Jedno od osnovnih prava zaposlenih na radu je pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, te zaštitu ličnog integriteta i dostojanstva ličnosti.
Pravu zaposlenog na opisanu zaštitu odgovaraju zakonske obaveze poslodavca. U tom smislu poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi uslove rada i tako organizuje rad da se uspostavi bezbednost i zaštita života i zdravlja na radu.
U pogledu bezbednosti, postoje i obaveze zaposlenog, koji je dužan da poštuje organizaciju rada kod poslodavca, uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem obaveza iz radnog odnosa, te da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje.
Kada govorimo o zaštiti i bezbednosti zaposlenih, svakako je važno istaći i da Zakon o radu izričito zabranjuje uznemiravanje i seksualno uznemiravanje.
Zakon pod uznemiravanjem podrazumeva, svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim ličnim svojstvom zaposlenog (pol, rasa, starost, trudnoća, invalidnost, nacionalna pripadnost, veroispovest, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje i slično), a koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Seksualno uznemiravanje, u smislu zakona, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Dakle, kao što vidimo, zakon svojim odredbama ima za cilj da stvori uslove rada koji su zdravi, bezbedni, sigurni za sve, bez obzira na lična svojstva zaposlenog. Radi tog cilja pre svega poslodavac ima svoje obaveze, ali i zaposleni se mora pridržavati propisanih pravila. Ovde ćemo detaljnije govoriti o obavezama poslodavca.
Domaći pravni propisi o zabrani zlostavljanja na radu
U našoj zemlji zaštita od zlostavljanja na radu regulisana je posebnim propisom – Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na opisano ponašanje.
Dakle, prema zakonskoj definiciji, da bi se opisano ponašanje smatrale zlostavljanjem, postupci koji ga čine treba da se ponavljaju u dužem vremenskom periodu i da imaju za cilj i/ili da po sebi predstavljaju povredu vrednosti ličnosti zaposlenog (zdravlja, dostojanstva, ugleda) što radno okruženje čini ponižavajućim i uvredljivim, odnosno nemogućim za rad.
Kada je reč o uslovu ponavljanja radnji u dužem periodu, izuzetak je seksualno uznemiravanje, jer se ne traži kontinuitet. Dovoljno je da je jednom učinjen ovaj tip zlostavljanja da bi se pokrenuo postupak zaštite. Ovo stoga jer se Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu poziva na definiciju iz Zakona o radu prema kojoj je seksualno uznemiravanje svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje
Poslodavac je dužan da zaštitu od zlostavljanja pruži svim licima koja po bilo kom osnovu učestvuju u radu kod poslodavca: po osnovu radnog odnosa (na određeno ili neodređeno vreme), po osnovu neke druge vrste ugovora (o privremenim i povremenim poslovima, o delu, o dopunskom radu, o stručnom osposobljavanju i usavršavanju) ili su angažovani kao volonteri.
Osim citiranog zakona, postoji Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji je donelo Ministarstvo rada i socijalne politike. Navedenim aktom se propisuju pravila ponašanja zaposlenih i poslodavaca u cilju prevencije zlostavljanja na radu i opisuju ponašanja koja ukazuju na zlostavljanje.
Koja ponašanja predstavljaju zlostavljanje na radu
Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, navodi ponašanja od kojih se treba uzdržavati radi prevencije od zlostavljanja na radu i seksualnog uznemiravanja, a naročito:
-ponašanja koja onemogućavaju odgovarajuću komunikaciju. Ne treba onemogućavati zaposlenog da iznese svoje mišljenje, prekidati ga u govoru, ne sme mu se obraćati uz viku, pretnje i vređanje
-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa: ignorisanje zaposlenog, neopravdano izolovanje zaposlenog od drugih zaposlenih, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva rada, neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke i zabrana komuniciranja sa zaposlenim
-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog: zabranjeno je verbalno napadati, ismevati, ogovarati zaposlenog, širiti neistine o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisati lične karakteristike zaposlenog, ponižavati zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima
-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog: nisu dozvoljene neopravdane stalne kritike i omalovažavanje rezultata rada zaposlenog; zaposleni se ne sme onemogućavati da izvršava radne zadatke, ne smeju mu se davati ponižavajući radni zadaci koji su ispod nivoa njegovog znanja i kvalifikacija, teški zadaci ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivati neprimerene rokove za izvršenje radnih zadataka, neopravdano i namerno isključivati zaposlenog iz stručnog usavršavanja
-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog: ovde se podrazumevaju neopravdane stalne pretnje (npr. otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, pretnja fizičkim uznemiravanjem koje nema elemente krivičnog dela
-ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem: nisu dozvoljeni ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu
Navedenim pravilnikom propisano je i šta se ne smatra mobingom. Primera radi, pojedinačni akt poslodavca kojim je rešavano o pravima i obavezama iz radnog odnosa-rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu i dr., protiv koga se vodi sudski postupak radi poništaja pojedinačne odluke – sve to se ne smatra mobingom. Treba skrenuti pažnju i na razliku između mobinga i diskriminacije.
Mobing predstavlja specifičan oblik diskriminacije, vid kontinuiranog psihičkog uznemiravanja zaposlenog na radnom mestu, sa ciljem ugrožavanja ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, i ne mora imati veze sa ličnim svojstvima pojedinaca.
S druge strane, diskriminacija je neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom upravo po osnovu ličnog svojstva zbog kojeg se pojedinac ili grupa lica stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druge koji ta svojstva nemaju. Zakonom o zaštiti od diskriminacije propisano je da lice koje smatra da je pretrpelo diskriminaciju može podneti pritužbu Povereniku za zaštitu ravnopravnosti i može podneti tužbu sudu.
Vrste postupaka radi zaštite od zlostavljanja na radu
Nakon što se zaposleni požali na to da je zlostavljan na radu, dalji postupak zavisi od toga ko se tereti za zlostavljanje-poslodavac ili drugi zaposleni. U prvom slučaju može se odmah podneti tužba za zaštitu od zlostavljanja na radu nadležnom sudu, a u drugom slučaju se najpre mora pokrenuti postupak zaštite kod poslodavca, pa tek nakon toga eventualno kod suda.
Postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane drugog zaposlenog kod poslodavca (horizontalni mobing) podnosi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja odgovornom licu u pravnom licu, odnosno poslodavcu sa svojstvom fizičkog lica. Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata, kao i lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.
Poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva, u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa. Za posrednika može biti izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu (sporazumno ga određuju). Posrednik je neutralna osoba koja je dužna je da postupa nezavisno i nepristrasno.
Sam postupak je hitan (traje maksimalno 30 dana od dana izbora posrednika) i zatvoren za javnost, ali u njemu može da učestvuje predstavnik sindikata. Uspešan postupak završava se zaključivanjem pismenog porazuma između strana u sporu, koji naročito sadrži mere usmerene na prestanak mobinga i isključenje mogućnosti novog zlostavljanja.
Smatra se da postupak posredovanja nije uspeo ako strane u spore ne uspeju da se dogovore oko ličnosti posrednika, ako se odlukom posrednika postupak obustavi jer njegovo dalje vođenje nije opravdano ili ako strana u sporu izjavi da odustaje od daljeg postupka.
Poslodavac je dužan da, ako posredovanje ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Ukoliko se utvrdi odgovornost zaposlenog za nepoštovanje radne discipline/povredu radne dužnosti, pored sankcija propisanih Zakonom o radu, poslodavac može da mu izrekne neku od sledećih mera: opomena; udaljenje sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade; trajni premeštaj u drugu radnu okolinu.
Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera: premeštaj u drugu radnu okolinu, odnosno radno mesto ili udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom. Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od citiranih privremenih mera. Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca i ne može da dobije otkaz.
Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, a rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.
Sudska zaštita
Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica (vertikalni mobing), zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, odmah pokrenuti postupak pred nadležnim sudom u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. Rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje. Pravo da podnese tužbu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca (horizontalni mobing), u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja o ishodu postupka. Ovi sporovi imaju karakter radnog spora.
Tuženi u postupku zaštite od zlostavljanja na radu uvek je poslodavac, bez obzira na to da li se za mobing tereti fizičko lice kao poslodavac, odgovorno lice u pravnom licu ili drugi zaposleni kod poslodavca. Ova odgovornost poslodavca za naknadu štete žrtvi mobinga proističe iz njegove obaveze da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu. Prema tome, poslodavac je uvek dužan da zlostavljanom zaposlenom naknadi štetu bilo da je mobing učinilo odgovorno lice ili drugi zaposleni, s tim da ima pravo regresa od onog ko je učinio radnje koje se podvode pod mobing.
U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva: utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje; zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja; izvršenje radnje uklanjanja posledica zlostavljanja; naknadu materijalne i nematerijalne štete; objavljivanje presude donete povodom navedenih tužbi.
Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.
Postupak u parnicama za zaštitu od zlostavljanja je hitan. U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. U privremene mere naročito spadaju zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju. Neophodno je u tužbi navesti na koji način je zlostavljanje učinjeno. Naknade štete se dosuđuje po slobodnom sudijskom uverenju i uglavnom nakon veštačenja.
