U prethodnim tekstovima pisali smo o razlozima za prestanak radnog odnosa. Jedan od osnova prestanka radnog odnosa je i otkaz zaposlenom od strane poslodavca, gde je zakon restriktivan. Kao što smo istakli, Zakon o radu zabranjuje poslodavcu da otpusti zaposlenog bez razloga koji je zakonom utvrđen, i mimo zakonske procedure. Prestanak radnog odnosa mimo razloga i procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivzakonit. U slučaju tužbe, zaposleni bi imao dobre šanse da dobje sudski spor, te je neophodno poštovati stroge zakonske odredbe o razlogu koji je dovoljan za otkaz, ali i propisane procedure.
Ovoga puta pišemo o jednom od otkaznih razloga koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje. Radi se o otkazu zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
Uslovi za ovakav otkaz zaposlenom
Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ili da primeni neku od blažih mera od otkaza (koje su inače propisane za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza) ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje.
Prvi zakonom propisan razlog za otkaz, a koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, jeste otkaz zaposlenom ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
Shodno citiranoj zakonskoj odredbi, poslodavac može da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od blažih disciplinskih mera (privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade do 15 radnih dana, novčana kazna u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog u trajanju do tri meseca i opomena sa najavom otkaza) zaposlenom za koga utvrdi da ne ostvaruje zadovoljavajuće rezultate rada ili da nema potrebna znanja i sposobnosti da i dalje obavlja poslove na kojima je raspoređen.
Neostvarivanje rezultata rada i odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi zaposleni, nije posledica njegovog nesavesnog i neblagovremenog rada, kao što je to slučaj kod otkaza zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline. Dakle, ne radi se o tome da je zaposleni neodgovoran prema svom poslu i radnim obavezama. Stoga kod ovog zakonskog razloga nema vođenja disciplinskog postupka “u klasičnom smislu”, kao što biva u slučaju povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, gde otkaz predstavlja disciplinsku kaznu za neodgovornog i nedisciplinovanog radnika.
Međutim, i kod otkaza zbog nedovoljnog znanja i sposobnosti za rad, to jest nedovoljno kvalitetnog obavljanja posla, mora se poštovati zakonska procedura. Propisan zakonski postupak podrazumeva da se zaposlenom prethodno da pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada.
Dakle, zaposlenom se mora ukazati u pisanoj formi koji su to nedostaci u njegovom radu, kako može da ukloni te nedostatke i neophodno mu je ostaviti primeren rok za poboljšanje rada.
Kako bi poslodavac uopšte mogao da meri nečiji rad, moraju da budu utvrđeni standardi rada, odnosno šta je ono što je normalno da se očekuje od zaposlenog raspoređenog na jednom radnom mestu.
Normative i standarde rada utvrđuje poslodavac opštim aktom (pravilnik o radu ili kolektivnim ugovorom), shodno profesionalnim običajima, odnosno važećim normativima i standardima rada u grani, to jest delatnosti kojom se bavi. Poslodavac sam vrši procenu ostvarenih rezultata rada u najboljoj veri, pravedno i bez diskriminacije. U tu svrhu može osnovati i komisiju, u čiji sastav mogu da uđu samo zaposleni sa najmanje istim stepenom stručne spreme kao i zaposleni čiji se rezultati ocenjuju, koja će dati stručni nalaz.
Pošto svaka procedura propisana zakonom mora da se poštuje da bi otkaz ugovora o radu bio zakonit, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od lakših mera, samo ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni nije poboljšao rad u ostavljenom roku.
Otkazni rok
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana. Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom poslodavca, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
U narednim tekstovima i dalje ćemo detaljnije govoriti o pojedinačnim zakonskim osnovama za otkaz zaposlenom.
