U prethodnom periodu pisali smo o razlozima za prestanak radnog odnosa. Jedan od čestih osnova prestanka radnog odnosa je i otkaz zaposlenom od strane poslodavca. Zakon o radu dozvoljava poslodavcu da otpusti zaposlenog samo ako nastupi zakonom određen razlog za prestanak radnog odnosa. Takođe, poslodavac mora da poštuje zakonsku proceduru. Prestanak radnog odnosa mimo razloga i procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivzakonit. U slučaju tužbe, zaposleni koji u sudskom sporu dokaže da nije postojao zakonski razlog za otkaz i/ili da nije poštovan propisani postupak vezan za otkaz, bio bi vraćen na posao uz naknadu izgubljene zarade li bi mu bila isplaćena naknada štete.
U poslednjem tekstu pisali smo o otkazu zaposlenom koji je učinio krivično delo na radu ili u vezi sa radom. To je drugi od tri zakonom pobrojana razloga za otkaz koji se tiču radne sposobnost zaposlenog i njegovog ponašanja (pre toga smo pisali o otkazu zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti). Ovoga puta pišemo o sledećem (trećem) razlogu otkaza koji se tiče radne sposobnosti zaposlenog i njegovog ponašanja – radi se o otkazu zaposlenom ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. ovog zakona, odnosno neplaćenog odsustva.
Koji su uslovi za otkaz zaposlenom koji se ne vrati na rad sa mirovanja radnog odnosa?
Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje. Tri su takva razloga:
Prvi zakonom propisan razlog za otkaz, a koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, jeste otkaz zaposlenom ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
Drugi zakonom propisan razlog jeste otkaz zaposlenom ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom.
Najzad, treći zakonki razlog za otkaz zaposlenom, a koji se odnosi na njegovu radnu sposobnost, jeste otkaz zaposlenom koji se ne vrati na rad u zakonom propisanom roku nakon isteka mirovanja radnog odnosa, to jest neplaćenog odsustva.
Shodno citiranoj zakonskoj odredbi, poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. ovog zakona, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. ovog zakona. Član 79. Zakona o radu propisuje mirovanje radnog odnosa, odnosno utvrđuje situacije u kojima poslodavac mora zaposlenom da odobri mirovanje radnog odnosa zbog određenh objektivnih okolnosti. Član 100. Zakona o radu pak reguliše pravo roditelja deteta do 3 godine starosti na neplaćeno odsustvo. U nastavku teksta detaljnije pišemo o slučajevima u kojima zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada, a poslodavac obavezu da ga odobri, a shodno članovima 79. i 100. Zakona o radu.
Kada zaposlenom miruje radni odnos?
Prema članu 79. Zakona o radu zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, ako odsustvuje sa rada zbog:
1) odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca; zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana;
4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;
5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
U svim nabrojanim slučajevima poslodavac mora da odobri mirovanje radnog odnosa i to nije stvar njegovog izbora. Zaposleni kome miruju prava i obaveze u gore navedenim slučajevima ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere – vrati na rad kod poslodavca.
Ista prava ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
S druge strane, pored toga što je pravo zaposlenog da se vrati na rad, njegova je obaveza da se taj povratak desi u zakonom određenom roku. Ako zaposleni ne ispoštuje taj rok, poslodavac može da mu uruči otkaz. Kao što smo već naveli, taj rok je 15 dana od dana prestanka razloga za mirovanje radnog odnosa. Nakon isteka petnaestog dana, a zaposleni se ne vrati da radi, poslodavac je ovlašćen da donese rešenje o otkazu.
Kada zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada zbog brige o detetu?
Prema Zakonu o radu, jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života. Za vreme odsustvovanja sa rada prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. Drugačije je određeno za pravo na zdravstveno osiguranje, jer prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju poslodavac je obavezan da plaća doprinose za zdravstveno osiguranje zaposlenom kojem miruje radni odnos dok dete ne navrši tri godine života. To znači da jedan roditelj (kao i jedan hranitelj, staratelj ili usvojilac) može da se odluči na ovo mirovanje, ali i ne mora. Međutim, ako roditelj podnese zahtev (a to pravo ima samo jedan roditelj, usvojilac hranitelj ili staratelj deteta) onda je poslodavac obavezan da odobri odsustvo sa rada, za vreme kojeg sva prava zaposlenog miruju, osim prava na overu zdravstvene knjižice.
Kada dete navrši tri godine starosti, zaposleni u narednih 15 dana mora da se vrati na posao, ako želi da ga zadrži. Ukiliko se u tom roku ne vrati, poslodavac ima ovlašćenje da mu već narednog dana uruči otkaz ugovora o radu.
Ostali slučajevi neplaćenog odsustva
Prema Zakonu o radu, poslodavac može i mimo gore navedenih slučajeva (a u tim do sada pobrojanim slučajevima poslodavac je obavezan da odobri mirovanje i to nije stvar njegovog izbora) zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. U ovim slučajevima se takođe određuje rok u kojem zaposleni treba da se vrati na posao. Ukoliko to ne zaposleni ne učini u onom roku koji je određen rešenjem o neplaćenom odsustvu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
