U prethodnim tekstovima bavili smo se problemima i izazovima sa kojima se poslodavci suočavaju prilikom odabira kadrova za svoju firmu, odnosno pravilima koja moraju da slede u fazi pronalaska zaposlenih koje žele da angažuju, a potom smo pisali o zasnivanju radnog odnosa i ugovoru o radu. Prateći hronološki sled događaja u razvoju odnosa između poslodavca i zaposlenog, nakon što je selekcijom kandidata odabrano lice koje će se angažovati i potpisan je ugovor o radu, sledi započinjanje obavljanja posla. Kakav značaj ima sam momenat stupanja zaposlenog na rad i koja prava i obaveze povlači sa sobom, tema je ovog teksta.
I Zasnivanje radnog odnosa ugovorom o radu
Prema Zakonu o radu, pravni odnos između poslodavca i zaposlenog započinje potpisivanjem ugovora o radu. Ugovor o radu je akt kojim se zasniva radni odnos. Reč je o sporazumu između zaposlenog i poslodavca koji se smatra zaključenim kada ga potpišu obe ugovorne strane. U ime poslodavca, ugovor o radu potpisuje nadležni organ poslodavca, lice utvđreno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste. Ugovor o radu zaključuje se obavezno pre stupanja zaposlenog na rad i u pisanoj formi. Ugovor o radu zaključuje se u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac. Poslodavac je dužan da ugovor o radu, ili njegovu kopiju drži u sedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice (obaveza je za sve vrste ugovora) radi.
Dakle, poslodavac i zaposleni pre stupanja zaposlenog na rad potpisuju ugovor o radu sa svim obaveznim elementima koje mora da sadrži, u obaveznoj pisanoj formi i time zasnivaju radni odnos. Ugovor o radu je pojedinačni akt kojim se: uspostavlja radni odnos (konstitutivni karakter) i uređuje radni odnos (normativni element) jer određuje sadržinu prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog i poslodavca.
II Početak ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa stupanjem na rad
Kao što smo rekli, zakon definiše da se radni odnos zasniva ugovorom o radu. Međutim, tek stupanjem na rad zaposleni ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa, tako da potpisivanje ugovora o radu i stupanje na rad zaposlenog zajedno čine da se u punom smislu uspostavi radni odnos. U tom smislu se može reći da ugovor o radu predstavlja pravni osnov za uspostavljanje radnog odnosa, ali da započinjanje faktičkog rada predstavlja drugi neophodan element za aktiviranje radnog odnosa, sa svim pravima i obavezama koje podrazumeva. Dakle kod ugovora o radu, stupanje zaposlenog na rad možemo posmatrati kao odložni uslov, jer prema odredbama Zakona o radu, ako zaposleni ne stupi na rad danom koji je određen ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos. U tom slučaju neće nastati prava i obaveze iz prethodno potpisanog ugovora o radu, osim ako je zaposleni sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore. Time zakonodavac daje veći značaj stupanju na rad u odnosu na ugovor o radu, odnosno određuje da je prioritet faktičko obavljanje rada u odnosu na pojedinačni akt kojim se radni odnos zasniva i uređuje. Ovo za posledicu ima pravnu fikciju zasnivanja radnog odnosa ako se započne sa radom i bez potpisanog ugovora o radu, o čemu ćemo pisati u nastavku.
S obzirom da je zakonodavac momenat stupanja na rad odredio kao presudan za ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa, potrebno je odrediti koje su to obaveze poslodavca pre stupanja zaposlenog na rad?
III Obaveze poslodavca pre stupanja zaposlenog na rad
Pre stupanja zaposlenog na rad, već prilikom potpisivanja ugovora o radu, poslodavac ima obavezu da zaposlenog obavesti o određenim pravima i obavezama. Sva obaveštenja preporučljivo je dati u pisanoj formi prilikom potpisivanja ugovora o radu i tražiti od lica koje stupa na rad da svojim potpisom i stavljanjem datuma na pisani dokument potvrdi da je sa sadržinom istog upoznat i da se vidi kada je to učinjeno. To će poslužiti kao dokaz da je poslodavac zaposlenog obavestio o svim njegovim pravima i obavezama pre stupanja na rad. Na opisani način poslodavac će zaposlenog pre stupanja na rad obavestiti o sledećem:
–o uslovima rada i organizaciji rada i obavezi poštovanja istih. Poslodavac je dužan da zaposlenog obavesti o svim uslovima i pravilima koje je poslodavac propisao u vezi sa ispunjavanjem ugovorenih i drugih obaveza iz radnog odnosa. Poslodavac može pored pravilnika o radu da donese još neka akta kojima propisuje pravila ponašanja zaposlenih i o njima mora da bude obavešteno lice koje zasniva radni odnos. Prema tome, da bi poslodavac od zaposlenog očekivao da ispunjava uslove rada i pravila ponašanja koja su kod poslodavca na snazi, mora sa njima da upozna zaposlenog pre stupanja na rad.
– o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja. S obzirom da je prema Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu poslodavac dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja, te da shodno toj obavezi odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni prouzrokuje drugom zaposlenom vršeći zlostavljanje, mora da preduzme sve mere u cilju sprečavanja zlostavljanja na radu. Tako zaposleni ima pravo da pismenim putem bude upoznat sa pravom da kod poslodavca ostvari zaštitu od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i o proceduri sprovođenja zaštite. U tom smislu pisano obaveštenje koje se daje zaposlenom pre stupanja na rad precizira šta se sve smatra zlostavljanjem na radu, kao i o pravu da zaštitu od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja ostvaruje kod poslodavca u postupku posredovanja i u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje. Tek nakon nesupelog postupka kod poslodavca podnosi se tužba pred nadležnim sudom (sem ako se sam poslodavac ili odgovorno lice ne tereti-u tom slučaju može odmah tužba sudu). S druge strane zaposleni se upoznaje i sa obavezom da je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje.
– da obavesti zaposlenog o pravima iz Zakona o zaštiti uzbunjivača. U smislu navedenog zakona „uzbunjivanje” je otkrivanje informacije o kršenju propisa, kršenju ljudskih prava, vršenju javnog ovlašćenja protivno svrsi zbog koje je povereno, opasnosti po život, javno zdravlje, bezbednost, životnu sredinu, kao i radi sprečavanja štete velikih razmera, dok je “uzbunjivač” fizičko lice koje izvrši uzbunjivanje u vezi sa svojim radnim angažovanjem. Uzbunjivač ima pravo na zaštitu, u skladu sa zakonom, ako izvrši uzbunjivanje kod poslodavca. U smislu navedene obaveze poslodavca, zaposleni se informiše o: pravu na zaštitu, o tome da postupak unutrašnjeg uzbunjivanja započinje dostavljanjem informacije poslodavcu; da je poslodavac dužan da postupi po informaciji bez odlaganja, a najkasnije u roku od 15 dana od dana prijema informacije; da je dužan da obavesti uzbunjivača o ishodu postupka po njegovom okončanju.
– o zabrani pušenja u zatvorenom i javnom prostoru (kancelarije, hodnici, liftovi, stepeništa, predvorja, zajedničke prostorije, toaleti, čekaonice, kantine, pomoćni objekti, magacini, garaže, službena vozila i sl.) kao i u prostoru koji se ne smatra zatvorenim javnim prostorom, a koji je funkcionalni deo prostora u kome se obavlja delatnost, uključujući i dvorišni prostor, te o odgovornom licu za kontrolu zabrane pušenja kod poslodavca. a shodno Zakonu o zaštiti stanovništva od izloženosti duvanskom dimu.
Osim navedenog, poslodavac može u pisanoj formi da obavesti zaposlenog o svemu što smatra važnim za obavljanje posla i da zahteva od zaposlenog da se na pisani dokument potpiše i time potvrdi datum i sadržinu obaveštenja koje je primio.
Osim što je dužan da zaposlenog obavesti o svim bitnim pitanjima rada, pre stupanja zaposlenog na rad poslodavac je dužan i da na osnovu ugovora o radu, podnese jedinstvenu prijavu na obavezno socijalno osiguranje u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja- bazu podataka o obveznicima uplate doprinosa za socijalno osiguranje – poslodavcima i osiguranicima (CROSO). Uspostavljanjem CROSO povezane su najbitnije institucije sistema socijalnog osiguranja-Republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje, Republički fond za zdravstveno osiguranje, Nacionalna služba za zapošljavanje, ali i Poreska uprava. S obzirom na opisanu povezanost sve tri ustanove socijalnog osiguranja putem sistema CROSO, jedinstvenom prijavom obuhvaćena su sva tri vida obaveznog socijalnog osiguranja: zdravstveno osiguranje, penzijsko-invalidsko osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti.
Zaposleni se na obavezno socijalno osiguranje može prijaviti na jedan od dva načina:
–neposredno – elektronskim putem, podnošenjem Jedinstvene prijave putem Centralnog registra;
–posredno – podnošenjem prijave Republičkom fondu na zdravstveno osiguranje (RFZO), i to prema opštini gde je prebivalište zaposlenog; ili podnošenjem prijave Republičkom fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje (Fond PIO), i to prema opštini gde je sedište poslodavca. Uz prijavu na osiguranje koja se podnosi RFPiO ili RFZO od dokumentacije je potrebno: 1) ugovor o radu, potpisan od strane poslodavca i zaposlenog; 2) lična karta zaposlenog (u fotokopiji ili u vidu očitanog elektronskog dokumenta).
Ukoliko se prijava/promena/odjava podnosi neposredno Centralnom registru (elektronski), nije potrebno slati skenirano prateću dokumentaciju, niti popunjavati obrasce u papirnoj formi, već se prijava popunjava direktno u veb aplikaciji Centralnog registra na portalu www.croso.rs. i poslodavac odgovara za istinitost unetih podataka.
Postavlja se pitanje koliko unapred pre stupanja zaposlenog na rad se može podneti prijava na socijalno osiguranje. Ovaj rok nije dat Zakonom već se određuje prema momentu zaključenja ugovora. Najraniji momenat prijave jeste momenat potpisivanja ugovora. Pre ovog datuma nije moguća prijava jer i ne postoji ugovor kao pravni osnov radnog angažovanja.
Posebno pitanje je kako izvršiti registraciju u CROSO tokom neradnih dana, s obzirom na to da je prijava moguća samo unapred. Tipičan primer jesu ugovori o radu na određeno vreme koji ističu 31. decembra, a gde zaposleni nastavlja sa radom po novom ugovoru od 1. januara. Preporuka za postupanje u ovoj situaciji jeste da se aneksiranjem ugovora o radu produži trajanje radnog odnosa, a ne da se radi odjava pa nova prijava (odnosno prestanak pa ponovo zasnivanje radnog odnosa), jer u navedenom slučaju poslodavac može ovo produženje registrovati kao promenu (što može u roku od tri radna dana od nastanka) i time izbeći eventualno kršenje Zakona zbog praktične nemogućnosti da se prijava izvrši pre stupanja zaposlenog na rad.
Ovakvo postupanja u skladu je sa stavom nadležnog Ministarstva iz 2014. Godine:”Ukoliko poslodavac zaključuje aneks ugovora o radu ili novi ugovor o radu sa licem koje je u radnom odnosu na određeno vreme, pri čemu nema prekida, već se radni odnos nastavlja narednog dana od dana koji je u ugovoru utvrđen kao prestanak rada na određeno vreme, poslodavac podnosi samo prijavu promene podataka u odnosu na već podnetu prijavu na osiguranje, međutim ako se aneksom ugovora ili novim ugovorom o radu sa istim licem radni odnos nastavlja uz prekid poslodavac je dužan da podnese odjavu sa osiguranja, a nakon toga i novu prijavu na osiguranje sa odgovarajućim datumom početka osiguranja.“
U skladu sa pomenutom odredbom Zakona o radu, poslodavac ne može da podnese prijavu zaposlenog sa ranijim datumom (nema prijave „unazad“), već samo sa budućim datumom početka osiguranja – pre stupanja na rad zaposlenog. Iz ovog proističe da poslodavci moraju da zaključuju sa zaposlenima ugovore dan ili nekoliko dana pre datuma stupanja na rad, a ne prvog dana kada zaposleni počne da radi ili naknadno. U slučaju da poslodavac nije podneo prijavu u propisanom roku – pre stupanja zaposlenog na rad, mora podneti zahtev za utvrđivanje svojstva osiguranika, uz odgovarajuće dokaze. Ukoliko su ispunjeni uslovi za priznavanje svojstva osiguranika Fond PIO će, po donošenju rešenja, podneti prijavu na osiguranje.
IV Šta ako se ne potpiše ugovor o radu, a lice stupi na rad?
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa Zakonom o radu, a lice bez ugovora o radu započne sa radom, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
U vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, podzakonskog akta, opšteg akta i ugovora o radu. U tom smislu Inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da sa zaposlenim koji je zasnovao radni odnos samo faktičkim stupanjem na rad, zaključi ugovor o radu u pisanom obliku.
Poslodavac je dužan da, najkasnije u roku od 15 dana od dana isteka roka za otklanjanje utvrđene povrede, obavesti inspekciju rada o izvršenju rešenja
U cilju sprečavanja zloupotreba na tržištu rada i tzv „rada na crno“ zakonodavac je uveo pravilo o fikciji radnog odnosa: i kada nema potpisanog ugovora o radu, ako je lice stupilo na rad kod poslodavca, radni odnos je nastao danom stupanja na rad i bez zaključenja ugovora u pisanom obliku. Sama činjenica da je poslodavac primio zaposlenog na rad i da mu plaća zaradu dovoljno govori o njegovoj ugovornoj volji da zasnuje radni odnos, iako ta volja nije izražena onako kako zakon nalaže: u pisanoj formi kroz ugovor o radu. Poslodavac čini prekršaj, ali u svakom slučaju ne može da izbegne posledice koje podrazumeva zasnivanje radnog odnosa. Prema tome, preporučljivo je potpisati ugovor o probnom radu ili na određeno vreme, a nikako primiti lica na rad bez potpisanog ugovora. Ova pravna fikcija je uvedena kako ne bi bilo zloupotreba u smislu primanja lica na rad bez ugovora: ako bi takvo lice bilo bez pravne zaštite po kojoj faktički rad podrazumeva ostvarivanje prava po osnovu rada, moguće je da bi se uspostavila takva praksa, što svakako nije prihvatljivo.
