Pređi na glavni sadržaj

PRAVILA ZA POSLODAVCE: Kako se utvđuje GODIŠNJI ODMOR?

15. april 2022.
·6 minuta za čitanje

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje kojim se uređuju odmori i odsustva, kao važna skupina prava radnika iz radnog odnosa.

Poslodavci su navedenim zakonskim odredbama obavezani da svojim zaposlenima obezbede odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva radna dana, nedeljni odmor i godišnji odmor. Zakon propisuje minimum za svaku od ovih vrsta odmora, koji se mora obezbediti, a poslodavac svojim opštim aktima može da pruži i veći obim prava svojim zaposlenima.

U prethodnom tekstu bavili smo se odmorom u toku rada, dnevnim i nedeljnim odmorom. Ovom prilikom posebno ćemo se baviti pravom na godišnji odmor i dužinom njegovog trajanja. Pokušaćemo da ukažemo na to koje su zakonske obaveze poslodavca, a takođe i koje su njegove mogućnosti, odnosno u kom obimu mu propisi daju ovlašćenje da sam odluči o broju dana godišnjeg odmora za svoje zaposlene.

I Pojam godišnjeg odmora i ustavne garancije istog

Pravo na godišnji odmor jeste jedno od osnovnih prava svakog zaposlenog prema Zakonu o radu. U najširem smislu, pod godišnjim odmorom smatra se period godine u kojem zaposleni prestaje sa svojim radnim aktivnostima kod poslodavca kako bi se odmorio i rekreirao, a poslodavac je dužan da mu za isti period obezbedi naknadu pune zarade. Oslobođenost od obaveze izvršavanja radnih zadataka u određenom broju dana u godini štiti zdravlje zaposlenog, smanjuje mogućnost povreda i omogućava psihičku i fizičku relaksaciju, što pravo na godišnji odmor čini veoma važnim pravom iz radnog odnosa za svakog zaposlenog. Značaj ovog prava naglašava i činjenica da Ustav Republike Srbije, u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode, garantujući pravo na rad, jemči i pravo na plaćeni godišnji odmor. Posebno treba istaći da se ovog prava niko ne može odreći, odnosno da pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđivo ustavno pravo zaposlenih u Republici Srbiji.

U tom smislu važno je istaći da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom (zamena novčanom naknadom moguća je u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom (o čemu ćemo pisati u narednim tekstovima). Dakle poslodavci ne treba da nude zaposlenom da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada, niti mu se pravo na godišnji odmor može uskratiti ili zameniti bilo kakvim drugim pravom ili privilegijom. Kada bi zaposleni zaista želeo da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada, pa se u tom smislu potpiše izjava ili sporazum između zaposlenog i poslodavca kojom se on odriče prava na godišnji odmor ili mu se to pravo menja nekim drugim pravom ili novčanom isplatom, takav akt ne bi imao pravnu snagu. Prema tome, bilo da se to čini na nagovor poslodavca, bilo da se radi o stvarnoj želji zaposlenog da umesto godišnjeg dobije novac i da u tom smislu potpiše jednostranu izjavu ili ugovor sa poslodavcem, taj dokument bi bio ništav.

Svaka izjava zaposlenog ili sporazum između zaposlenog i poslodavca, kojim se zaposleni odriče prava na godišnji odmor, uz zamenu za neko drugo pravo/privilegiju ili čak i bez toga, protivna je Ustavu i ne proizvodi pravno dejstvo. Zakon o radu propisuje da će se novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniti za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako postupi suprotno odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor.

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca, računajući tu i eventualno bolovanje i plaćeno odsustvo. S obzirom da prema zakonu poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora (uz prethodnu konsultaciju zaposlenog), ova zakonska odredba znači da tek nakon mesec dana trajanja radnog odnosa zaposleni stiče mogućnost da koristi godišnji odmor. Pre nego prođe mesec dana rada zaposleni ne može od poslodavca ni da traži da ga pusti na godišnji odmor; kada prođe tih mesec dana može podneti zahtev za korišćenje odmora, ali isti ne obavezuje poslodavca. Poslodavac će odlučiti shodno potrebama posla o terminu kada će poslati zaposlenog na godišnji odmor, uz poštovanje zakonskih imperativnih odredbi (o čemu ćemo pisati u narednim tekstovima). Citirane zakonske odredbe takođe znače da novozaposleni radnici mogu da koriste pravo na godišnji odmor kada protekne mesec dana od dana zasnivanja radnog odnosa, čak i ako su u okviru tih mesec dana bili neko vreme na bolovanju ili na plaćenom odsustvu.

II Koliko minimalno mora da traje godišnji odmor?

Po Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Zakonodavac ovakvim određivanjem dužine trajanja godišnjeg odmora praktično precizira dve stvari: prvo, da poslodavac mora da obezbedi zaposlenom bar 20 radnih dana godišnjeg odmora za jednu celu kalendarsku godinu; i drugo, da pravila uvećanja tog minimuma poslodavac sam utvrđuje, a zakon samo primera radi navodi eventualne kriterijume za povećanje broja dana odmora sa minimalnih 20. Poslodavac kriterijume za uvećanje godišnjeg odmora propisuje kroz kolektivni ugovor sa zaposlenima, ili kroz svoj opšti akt (pravilnik) ili kroz ugovor o radu. U svakom slučaju, obaveza je poslodavca da ustanovi kriterijume koji će važiti za sve zaposlene, a čijim se ispunjenjem uvećava minimalna dužina trajanja godišnjeg odmora utvrđena zakonom.

Poslodavci najčešće utvrđuju sledeće kriterijume uvećanja dužine trajanja godišnjeg odmora:

  •  radno iskustvo (primera radi za 3 godine radnog iskustva dodaju se 2 radna dana na zakonski minimum, za 5 godina: 3 dama. 7 godina iskustva-4 radna dana, itd);
  • složenosti poslova (recimo, za poslove za koje se zahteva srednja stručna sprema dodaje se 1 radni dan, a za poslove koji traže visoku stručnu spremu-2 radna dana);
  • doprinosa na radu (najčešće se daje ovlašćenje neposrednom rukovodiocu da proceni da li zaposlenom pripada ovaj dodatak i koliki on maksimalno može da bude);
  • uslova rada (npr rad na terenu, rad sa strankama mogu da dodaju nekoliko radnih dana godišnjeg odmora na zakonski minimum);
  • brige o maloletnom detetu ili starijem članu porodice i slično.

U svakom slučaju, Zakon o radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, samo minimalno trajanje, ali poslodavci mogu opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor, što oni najčešće i čine. Poslodavci u svojim opštim akitma uglavnom određuju da godišnji odmor sa uvećanjima ne može da traje duže od određenog broja radnih dana.

Ovde treba posebno naglasiti šta se sve po Zakonu o radu ne računa u dane godišnjeg odmora. Najpre, pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo npr zbog davanja krvi) i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju (bolovanje) ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Dakle otvaranje bolovanja prekida godišnji odmor, a kada lekar zaključi bolovanje godišnji odmor se nastavlja.

Pri računanju dužine godišnjeg odmora poslodavci posebno treba da obrate pažnju da se radna nedelja uvek računa kao pet radnih dana, bez obzira što kod mnogih poslodavaca ona zapravo jeste 6 radnih dana i radi se svaki dan, pa i vikendom. To praktično znači da godišnji odmor mora da traje barem 4 cele sedmice (uključujući i vikend) i da se u isti ne mogu računati praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje. Primera radi, ako se donese rešenje o godišnjem odmoru za 10 radnih dana sa početkom od ponedeljka, zaposleni ne može da počne da radi pre isteka pune dve sedmice, to jest prvi radni dan bi mu bio ponedeljak nakon što prođe dve kalendarske sedmice, nikako subota ili nedelja, bez obzira na raspored radnog vremena kod poslodavca. Recimo da se kod poslodavca radi vikendom, poslodavac to ne može da iskoristi kao izgovor pa da u opisanom primeru zaposlenog pozove da počne da radi u subotu ili nedelju. Bez obzira što u takvom primeru jeste prošlo deset radnih dana (jer bi drugi petak bio deseti radni dan u godišnjem odmor) i vikend obavezno ulazi u godišnji odmor. U opisanom primeru rešenjem o godišnjem odmoru treba konstatovati da ono pokriva deset radnih dana, ali da se zaposleni ima vratiti na rad u ponedeljak.

III Srazmerni deo godišnjeg odmora

Što se tiče godine u kojoj zaposleni zasniva radni odnos i godine u kojoj mu prestaje radni odnos, on praktično ne radi celu kalendarsku godinu, te za istu nema pravo na ceo godišnji odmor, već na dvanaestinu godišnjeg odmora koji bi imao za celu godinu (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada. Primera radi, ako poslodavac primenjuje zakonski minimum od 20 radnih dana odmora, jedna dvanaestina bi bila 1.66 radnih dana. Ako bi zaposleni u nekoj kalendarskoj godini radio samo 6 meseci (jer je npr 01. jula počeo da radi ili mu je prestao radni odnos) pripalo bi mu 10 radnih dana godišnjeg odmora za tu godinu.

 

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

NovostiPROGRAM REŠAVANJA VIŠKA ZAPOSLENIH 

U prethodnom tekstu smo opisali situacije u kojima nastupa višak zaposlenih kod poslodavca. Podsećamo da smo takođe definisali kada postoji obaveza donošenja programa rešavanja viška zaposlenih. Obaveza donošenja programa postoji u sledećim slučajevima:  Poslodavac koji ima više od 20, a manje od 100 zaposlenih, a prestaje potreba za radom 10 zaposlenih;  Poslodavac koji ima najmanje […]

Novosti„Prekvalifikovani ste za ovaj posao?“ – Kako to da razumemo? 

Ako je neko prekvalifikovan za radno mesto trebalo bi da pretpostavimo da će se brže uklopiti,  dati doprinos, doneti dodatnu vrednost, zar ne? Ako se za posao magacinskog radnika prijavi neko ko je u prethodnoj kompaniji bio šef smene u magacinu ili tim lider, takva osoba bi mogla da bude višestruko korisna i kolegama i […]

NovostiRegionalni sajam poslova po 15. put – dobra prilika za pronalaženje željenog posla 

Nakon prošlogodišnjeg Regionalnog sajma poslova, sa zadovoljstvom najavljujemo održavanje 15. po redu događaja, koji je najveći u regionu u vezi sa zapošljavanjem. Ovaj događaj se organizuje u saradnji sa vodećim sajtovima za zapošljavanje iz regiona, a našu zemlju predstavlja Poslovi Infostud, dok će ostale države predstavljati: MojPosao.ba – Bosna i Hercegovina, Vrabotuvanje – Severna Makedonija, […]

NovostiEfekat previše talenata: još jedna lekcija koju biznis može naučiti od vrhunskog sporta 

Miami Heat je već imao svoju veliku zvezdu Dvejna Vejda kada je ovaj tim 2010. godine uspeo da dobije još dve super zvezde – LeBrona Džejmsa i Krisa Boša.   Ali, započela sam temu od sredine. Hajde da krenemo od poslovne dileme, pa ćemo se vratiti na to šta biznis može da nauči od sporta.   Imati […]