U prethodnim tekstovima pisali smo o razlozima za prestanak radnog odnosa. Kada je reč o otkazu koji poslodavac uručuje zaposlenom, zakon je restriktivan. Kao što smo istakli, a što je veoma važno za poslodavca, Zakon o radu zabranjuje poslodavcu da otpusti zaposlenog bez razloga koji je zakonom utvrđen, odnosno nameće mu obavezu da sprovede odgovarajući otkazni postupak.
Svaki prestanak radnog odnosa mimo razloga i procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivpravan. U eventualnom sudskom postupku sud bi zaposlenog vratio na rad i obavezao poslodavca da naknadi izgubljenu zaradu i sve troškove sudskog postupka.
Ovoga puta pišemo o tome koji su zakonski razlozi zbog kojih je dopušteno poslodavcu da otkaže ugovor o radu zaposlenom, dok ćemo u narednim tekstovima pisati detaljnije o pojedinačnim otkaznim razlozima i procedurama.
Razloge za otkaz zaposlenom možemo podeliti u četiri velike grupe:
1) Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;
2) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze;
3) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu;
4) Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca
Otkazni razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje
Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:
1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. ovog zakona, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. ovog zakona; prema članu 79. Zakona o radu, koji uređuje mirovanje radnog odnosa, zaposleni kome miruju prava i obaveze iz radnog odnosa ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere (što su sve razlozi zbog kojih se zaposlenom mora odobriti mirovanje radnog odnosa) – vrati na rad kod poslodavca. Prema članu 100. Zakona o radu jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života. Ukoliko se roditelj ne vrati na rad kada dete navrši tri godine starosti, to je osnov za otkaz.
Otkaz zbog povrede radne obaveze
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
Otkaz zbog nepoštovanja radne discipline
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u zakonskim rokovima, a rokovi su sledeći: zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja bolovanja, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad. U slučaju teže bolesti, umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu. Ako zaposleni živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Otkazni razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca
Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:
1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (tzv. tehnološki višak);
2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u sledećim slučajevima:
a) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao (posao za koji se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme kao i za poslove koje je do tada obavljao), zbog potreba procesa i organizacije rada;
b) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca (ovakav aneks dopušten je ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju)
v) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca (zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana);
g) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava-mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere, a zaposleni odbije te mere odbijanjem aneksa;
d) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu.
U narednim tekstovima detaljnije ćemo govoriti o pojedinačnim zakonskim osnovama za otkaz zaposlenom.
