Radni odnos na neodređeno vreme je pravilo u radnom angažovanju. Zakonom su određeni uslovi pod kojima se može odstupiti od navedenog pravila. Izuzeci se sastoje u radu na određeno vreme, ali i u angažovanju van radnog odnosa. U jednom od prethodnih tekstova definisali smo u kojim slučajevima poslodavac može zasnovati radni odnos na određeno vreme, a u narednom smo ukazali na mogućnosti radnog angažovanja van radnog odnosa. Zakon o radu predviđa sledeće oblike rada van radnog odnosa: privremeni i povremeni poslovi, ugovor o delu, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dopunski rad. U ovom i narednim tekstovima bavićemo se detaljnije svakim od vidova angažovanja van radnog odnosa. Počinjemo sa ugovorom o privremenim i povremenim poslovima.
I Zakonske odredbe o privremenim i povremenim poslovima
Zakonom o radu propisano je da poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa:
- nezaposlenim licem;
- zaposlenim koji radi nepuno radno vreme – do punog radnog vremena;
- korisnikom starosne penzije.
- sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge
Zakon predviđa da se ovakav ugovor obavezno zaključuje u pisanom obliku, što ga svrstava u ugovore sa obaveznom formom.
Iz navedenog se može zaključiti da zakonsko uređenje privremenih i povremenih poslova ima tri elementa: određivanje vrste poslova koji se mogu smatrati privremenim i povremenim; utvrđivanje kategorija lica koja ih mogu obavljati, odnosno sa kojima se ugovor o privremenim i povremenim poslovima može zaključiti; najzad, propisan je obavezan pisani oblik, što ovu vrstu ugovora svrstava u formalne. Naravno, na prvi pogled se može konstatovati da su zakonske odredbe poprilično šture, te se moramo osvrnuti na praksu, kao i na službena mišljenja nadležnog ministarstva kojima su razrešena sporna pitanja u pogledu ovog vida radnog angažovanja.
II Vremensko ograničenje
Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor radi obavljanja privremenih i povremenih poslova samo ako se radi o poslovima koji su po svojoj prirodi takvi da traju najduže 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Prema tome, vremensko obeležje ovih poslova je najbitnije, odnosno osnovne karakteristike privremenog i povremenog rada su sledeće: ovi poslovi ne smatraju se radnim odnosom; potreba za njihovim obavljanjem pojavljuje se u kraćem vremenskom periodu (u kontinuitetu kraći vremenski period ili peridično, s vremena na vreme); i radi se o poslovima koji su ograničeni vremenski, a ne količinom rada.
Prema tome, ovaj ugovor se ne može potpisati za poslove za koje postoji stalna potreba. Drugim rečima, za stalne, sistematizovane poslove se potpisuje ugovor o radu. Vremensko ograničenje od 120 radnih dana znači da će se uračunati svaki dan angažovanja, bez obzira na količinu rada koji je u tom danu obavljen, odnosno bez obzira na to koliko sati je u tom jednom danu odrađeno. Isto tako, dani u kojima nije rađeno (razlog je nebitan-neradni dan, bolest, lični razlozi) se neće računati u zakonski rok od 120 radnih dana.
III Da li je moguće obavljanje sistematizovanih poslova
Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima. Na taj način poslodavac definiše poslove koji se kod njega obavljaju konstantno, u kontitnuitetu, odnosno za kojima postoji stalna potreba. Imajuću u vidu da je osnovno obeležje privremenih i povremenih poslova upravo suprotno, to jest da je reč o radu koji se zahteva samo određeni period godine, nije prihvatljivo da se na osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima obavljaju radni zadaci sistematizovanih radnih mesta. Ponavljamo, razlog je jednostavan-za sistematizovanim poslovima postoji stalna potreba, dok kod privremenih i povremenih poslova to ne sme biti slučaj. Prema tome, ukoliko se za sistematizovano radno mesto pojavi povećan obim posla, potrebno je potpisati ugovor o radu na određeno vreme. Naime, Zakonom o radu je predviđeno da je ugovor o radu na određeno vreme ugovor kojim se zasniva radni odnos čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Ukoliko se javi potreba za obavljanjem poslova koji nisu sistematizovani, može se primeniti ugovor o privremenim i povremenim poslovima.
IV Mogućnost obavljanja poslova iz delatnosti poslodavca
Premda se po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima ne mogu obavljati sistematizovani poslovi, jer je njihova priroda takva da za njima postoji stalna, a ne vremenski ograničena potreba, moguće je po osnovu takvog ugovora obavljati poslove koji su iz osnovne delatnosti poslodavca, ali nisu sistematizovani. Kako bismo ovo pojasnili, upotrebićemo primer iz uslužnih delatnosti, koje najčešće pribegavaju angažovanju po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima za sezonske poslove. Primera radi, ako hotel ima sistematizovano radno mesto kuvara, jer mora da ima zaposlenog koji je odgovoran za pripremu hrane tokom cele godine, pa i van turističke sezone, za obavljanje ovih poslova nije moguć ugovor o privremenim i povremenim poslovima. Međutim, ako je tokom leta obim posla višestruko veći, isti hotel može da angažuje pomoćnog radnika u kuhinji (neku vrstu pomoćnika glavnom kuvaru) po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, bez obzira što je reč o poslovima iz osnovne delatnosti poslodavca. Osnovni preduslov je ispunjen, a to je da se radi o poslovima za kojima ne postoji stalna potreba, odnosno koji su sezonski i traju kraće od 120 radnih dana u godini. Činjenica da je reč o poslovima iz osnovne delatnosti poslodavca u konkretnom slučaju ne ukida mogućnost angažovanja ugovorom o privremenim i povremenim poslovima.
V Mogućnost potpisivanja više ugovora tokom jedne godine
Sa stanovišta primene Zakona o radu, privremeni i povremeni poslovi su vremenski ograničeni. Zakonsko ograničenje obavljanja ovih poslova od 120 radnih dana u kalendarskoj godini odnosi se na vreme obavljanja svakog konkretnog posla, a ne na samo angažovano lice. To znači da ako je na određenim poslovima u toku kalendarske godine već bilo angažovano lice po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima u trajanju od 120 radnih dana, na istim poslovima u toj kalendarskoj godini ne bi moglo da se angažuje isto ili drugo lice po osnovu tog ugovora. Za razliku od ograničenja od dve godine, koliko maksimalno može da traje radni odnios na određeno vreme, a koje je vezano za samog zaposlenog, ograničenje od 120 radnih dana vezano je za same privremene i povremene poslove. To znači da nije moguće okončati angažovanje sa jednim licem u trajanju od 120 radnih dana, pa potom za iste te poslove poitpisati novi ugovor sa drugim licem. To bi zapravo značilo da nije reč o poslovima čija je priroda takva da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godin., odnosno takvo angažovanje ugovorom o privremenim i povremenim poslovima bilo bi suprotno odredbama Zakona o radu. Ukoliko se pokaže u praksi da za nekim poslovima postoji potreba da se obavljaju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini, to znači da ih je potrebno sistematizovati kao stalne poslove i za njihovo obavljanje potpisivati isključivo ugovor o radu.
VI Novi ugovor o pp poslovima sa istim licem
Kao što smo konstatovali u prethodnom poglavlju teksta, privremeni i povremeni poslovi su vremenski ograničeni, ali se zakonsko ograničenje obavljanja ovih poslova od 120 radnih dana u kalendarskoj godini odnosi na vreme obavljanja svakog konkretnog posla, a ne na lice koje te poslove obavlja. To praktično znači da jedno lice može kod istog poslodavca da radi najduže 120 radnih dana na jednom poslu, a po završetku tog posla, može da zaključi ugovor o privremenim i povremenim poslovima za obavljanje drugih poslova. Prema tome, nakon isteka ugovora o privremenim i povremenim poslovima, poslodavac može sa istim licem da zaključi novi ugovor o privremenim i povremenim poslovima za obavljanje drugih poslova koji takođe ne smeju da traju duže od 120 radnih dana.
VII Sa kim može da se zaključi ugovor i šta mora da sadrži?
U uvodu teksta smo konstatovali da se ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova može zaključiti isključivo sa: nezaposlenim licem; zaposlenim koji radi nepuno radno vreme – do punog radnog vremena; korisnikom starosne penzije; sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge.
Kada je reč o samom ugovoru, zakonodavac propisuje samo obaveznu pisanu formu. Svakao da je neophodno da ugovor sadrži i tačne podatke o: poslodavcu i angažovanom licu; poslu koji se ima obaviti; vremenu, načinu i mestu obavljanja posla; roku u kojem se posao ima obaviti (trajanje ugovora); određenje visine naknadu za posao i definisanje doprinosa koji se moraju platiti. U vezi sa poslednjim, važno je napomenuti da plaćanje doprinosa zavisi od statusa lica koje je angažovano-za nezaposlena lica ide uplata svih doprinosa, dok za ostale važi pravilo da ako imaju zdravsteno osiguranje po prioritetnom osnovu (npr penzioner) ne plaća se doprinos za zdravstvo. Doprinos za penzijsko-invalidsko osiguranje plaća se za sve kategorije angažovanih lica.
VIII Zaključak
Možemo na kraju zaključiti da je najvažnije institut ugovora o privremenim i povremenim poslovima koristiti u skladu sa zakonom. Prednosti u odnosu na ugovor o delu je što se može zaključiti i za poslove koji su u okviru delatnosti poslodavca, a u odnosu na ugovor o radu što može da obuhvati i poslove koji su van delatnosti poslodavca, dok je „nedostatak“ u odnosu na ta dva ugovora činjenica da vremenski mora biti oročen. Postoje, međutim situacije kada se poslodavac zadovoljava kratkoročnim angažovanjem za poslove koji nisu trajnog karaktera, a isto očekuje i angažovano lice (npr student, starosni penzioner…). Ispunjenje zakonskih uslova i ostvarenje interesa obe strane služi svrsi ove vrste ugovora. Sve drugo nosi rizik kršenja prava zaposlenih i eventualnog suočavanja sa tužbenim zahtevom da se utvrdi da su umesto rada po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima obavljani stalni poslovi, što bi imalo za posledicu sudsko utvrđenje da je zasnovan radni odnos na neodređeno vreme i eventualnu naknadu štete.
