Harvard business School je došao do podatka da je zapošljavanje bivših zaposlenih dostiglo i 20% od ukupnog zapošljavanja. Kompanija Deloitte je pokrenula svoj Alumni projekat koji upravo neguje kulturu zapošljavanja i negovanja bivših zaposlenih. Bivši zaposleni ili „bumerang zaposleni“ su značajna baza za regrutaciju.
Prilično je izvesno da je za svaku kompaniju u nekom trenutku osvanuo dan u kom je morala da donese odluku: da li će dozvoliti povratak bivših zaposlenih ili ne. I sasvim je izvesno da proces donošenja odluke na ovu temu nije bio jednostavan. Postoji desetina pozitivnih faktora koji opravdavaju dozvoljavanje povratka „bumerang zaposlenih“ ali sa druge strane, postoji i veliki broj rizika koji ovu odluku otežavaju ili čine da se povratak bivših zaposlenih jednostavno zabrani.
Ko su „bumerang zaposleni“?
Bumerang zaposleni su ljudi koji su nekada radili u kompaniji, odlučili da odu a onda odlučili da se vrate u istu kompaniju. Razlozi odlaska su, naravno, različiti (preseljenje, bolja ponuda, lični razvoj, nezadovoljstvo) i važni su za ovu temu, o čemu će biti reči kasnije. Podjednako je važan i način odlaska zaposlenog iz kompanije. Ponekad se ti zaposleni vraćaju na svoju inicijativu, a nekad je situacija takva da kompanija inicira njihov povratak, kontaktira ih i pokrene temu ponovne saradnje.
Zašto bi bivši zaposleni želeli da se vrate?
- Poređenje više iskustava: zaposleni ode u drugu kompaniju i onda neminovno upoređuje sve važne faktore rada. Dešava se da shvati da je bivša kompanija bila bolja za njegovo zadovoljstvo ili da je kompletnija nego „trava u tuđem dvorištu“.
- Privatne okolnosti: Razne privatne okolnosti mogu da utiču na želju zaposlenog da se vrati u kompaniju: povratak u zemlju, roditeljstvo, želja za stabilnijim okruženjem..
- Promene u samoj kompaniji: transformacija kompanije u smeru koji sada odgovara zaposlenom ili otvaranje novih procesa i radnih mesta koji su kompatabilni sa onim koje zaposleni ima (što možda nije bio slučaj u prošlosti).
- Razočarenje u novu kompaniju – zaposleni, kada se razočaraju u novu kompaniju koja nije ispunila obećanja ili očekivanja, imaju kontakte u bivšoj kompaniji i lako pošalju poruku da bi želeli da se vrate.
A zašto kompanija odlučuje da ponovo zaposli „bumerang kolegu“?
Benefiti na koje kompanija računa – razlozi „ZA“:
- Određena vrsta izvesnosti i sigurnosti koja se ne može garantovati sa nepoznatim kandidatom sa tržišta. Zaposleni koji je već radio u kompaniji nam je poznat: znamo njegove ključne snage, pozitivne osobine, veštine i znanja, a ujedno znamo i njegove slabe tačke i nedostatke. Danas, nakon povratka, možemo da računamo da su se znanja možda i nadogradila a loše osobine korigovale kroz sazrevanje i nova iskustva. U ovom slučaju, „bumerang zaposleni“ nije „mačka u džaku“ i donosi određenu dozu izvesnosti na potpuno nesigurnom tržištu rada.
- Brža i jeftinija integracija – „bumerang zaposleni“ možda ne poznaje ljude koji su se u međuvremenu priključili kompaniji, ali poznaje sve drugo: pravila za parkiranje, lokaciju kuhinje, pravila ponašanja, organizacionu strukturu, procese u kompaniji i najvažnije, organizacionu kulturu. Sa „bumerang zaposlenima“ nema potrebe praviti detaljne i mukotrpne onboarding planove već je dovoljno uraditi neformalno osveživanje znanja
- „Bumerang je sada možda zlatan“ – ovi zaposleni su, u međuvremenu, stekli nova znanja, nova iskustva, veštine i nove kontakte. U nekom smislu, sada su nam još vredniji jer se vraćaju sa dodatnim vrednostima: iskusili su neke nove projekte, videli neke druge industrije, radili na nekim novim alatima, bili na nekim korisnim treninzima i ostvarili nove kontakte.
- Poruka tržištu: „Mi vredimo, zato se vraćaju“. Dopuštanjem povratka bivših zaposlenih, kompanija možda računa i na još jedan plus: na suptilnu, diskretnu poruku upućenu kandidatima, tržištu, trenutnim zaposlenima kao i bivšim o tome da kompanija vredi.
- Lojalnost: zaposleni koji jednom napuste kompaniju i vrate se, nikako ili teže napuštaju ponovo istu kompaniju. U svakom slučaju, dva puta će razmisliti pre nego što donesu takvu odluku jer im ona onda zauvek zatvara vrata. Danas je teško računati na bilo kakvu lojalnost, pa ovaj benefit ipak treba navesti u donošenju odluke o tome da li ćemo prihvatiti bivše zaposlene ili ne.
Druga strana ove medalje je dovoljno „siva” da učini odluku o regrutovanju bivših zaposlenih teškom. Postoji niz ozbiljnih rizika koje donosi prihvatanje „bumerang kolega“.
- Uticaj na tim: obično se „bumerang zaposleni“ vrate na višu zaradu od one koju su imali kada su napustili kompaniju i to može da demotiviše zaposlene koji lojalno rade u kompaniji, ne napuštaju je, prisutni su kroz sve probleme i uspehe. Povratak bivših zaposlenih može da prouzrokuje da se postojeći zaposleni osete manje cenjenim i vrednovanim.
- Signal nestabilnosti? Ako se „bumerang zaposleni“ vraćaju u velikom broju ili to postane trend, to može da stvori sliku kompanije koja nema strategiju ni viziju.
- Bumerang vs novi ljudi: dok je „bumerang“ bio na svom „izletu“ u drugoj kompaniji, neko je preuzeo njegove odgovornosti, njegove procese ili projekte, uspostavio neke kontakte i odnose. Ovo je polje gde može doći do „borbe za teritoriju“, pokazivanje dominacije ili vlasništva nad poljem posla ili ljudi.
Prilikom donošenja odluke o povratku nekog zaposlenog, potrebno je obratiti pažnju na nekoliko faktora:
- Razlog odlaska zaposlenog: važno je sagledati šta je motivisalo zaposlenog da napusti kompaniju i da li je na tom polju danas situacija drugačija. Ne treba lagati „bumerang kandidata” da je situacija drugačija ako nije i treba računati na to da će isti demotivatori uticati na njega i kad se vrati.
- Ako je kompanija pretrpela određene promene, tranziciju organizacije ili kulture, važno je analizirati „bumerang zaposlenog” u novom kontekstu i pokušati predvideti uklapanje.
- Način odlaska zaposlenog: ako je odlazak bio korektan, transparentan i pošten i ako je protekao bez nekih negativnih, frustriranih poteza sa obe strane, to onda jeste kvalitetna baza za eventualnu ponovnu saradnju.
- Transparentnost sa timom: važno je razgovarati sa timom i predstaviti im razloge i kontekst povratka ”bumerang zaposlenog”. Tim ima pravo da dobije osnovne informacije i da postavi pitanja a važno je i da dobiju širu sliku i budu uključeni jer su oni neophodni za njegov kvalitetan rad.
Ako kompanija odluči da su joj vrata otvorena za „bumerang zaposlene” onda bi trebalo da to jasno kaže. Svaka tajnovitost, skrivanje ili ignorisanje ove teme podiže šansu da se trenutni zaposleni osete povređeno i potcenjeno. Povratak bivših zaposlenih je osetljiva tema jer pogađa važnu tačku kod ljudi: „šta je pravedno?” i zato je važno biti transparentan, otvoren i dosledan na ovu temu. Alumni mreže su dobar način da se kompanija javno pohvali da drži „otvorena vrata” i da je to njena strateška odluka. Ako se povratak bivših zaposlenih dešava bez komunikacije i jasne poruke, tada kao i uvek u takvim situacijama, zaposleni imaju prostor da prave teorije zavere, da se osećaju loše ili da pogrešno prihvate ovakvu odluku.
