Pređi na glavni sadržaj

Da li se pri selekciji diplomaca rukovoditi njihovim prosekom?

Nataša Šovljanski3 minuta za čitanje

Najveći izazov pri regrutovanju studenata završnih godina ili onih koji su tek diplomirali je kako izvršiti selekciju s obzirom da nemaju radnog iskustva.

Prema rezultatima skorijeg istraživanja čak 73% poslodavaca se u toj situaciji rukovodi njihovim akademskim postignućem, odnosno prosečnom ocenom tokom studiranja. Međutim, neka druga istraživanja pokazuju da to nije opravdano jer ne postoji statistički značajna povezanost između prosečne ocene tokom studija i buduće radne uspešnosti. Zapravo ne može se prognozirati da će neko biti uspešan u poslu jer je imao dobre ocene na fakultetu.

Prosek ukazuje na neke bitne osobine

Dobre ocene tokom studija ne ukazuju samo na stečeno znanje i intelektualni kapacitet, već i na neke druge bitne osobine ličnosti. Za studente s visokim prosekom slobodno se može reći da su vredni, radni, da poštuju radnu etiku u smislu prisutnosti na predavanjima, stizanja na vreme, poštovanja postavljenih rokova i slično. Oni svoje obaveze savesno ispunjavaju, istrajni su, uporni, samodisciplinovani, a često idu i korak dalje u smislu potrage za dodatnom literaturom i izvorima informacije što ukazuje na radoznalost i istraživački duh.

Posmatrajući sve te osobine ne može se reći da nisu od značaja i za buduću radnu uspešnost, ali očigledno je da nisu dovoljne, naročito ne za prepoznavanje onih koji imaju liderski potencijal.

Prosek tokom studiranja definitivno govori više o kandidatu nego, recimo, IQ koji sam po sebi nije nikakav prediktor budućeg profesionalnog uspeha, bar ne onog iskazanog u visini primanja o čemu govori tekst Ako si tako pametan, zašto nisi bogat?

O drugim važnim osobinama ništa ne govori

Ipak, na osnovu proseka ne možemo ništa pretpostaviti o drugim osobinama ličnosti koje su, isto tako, vrlo bitne da bi kandidat bio uspešan u poslu, kao što su: emocionalna inteligencija, sposobnost rada s ljudima, umešnost komunikacije, sposobnost povezivanja s drugim ljudima, timska orijentacija i otvorenost za saradnju. To su samo neke od osobina bez kojih je nemoguće zamisliti uspešan razvoj karijere, a o kojima se nište na može zaključiti posmatrajući samo akademski uspeh.

Zbog toga je u proces selekcije diplomaca neophodno uvesti testove ličnosti i mnogo više zasnivati odluke o izboru kandidata na osnovu testovnih rezultata nego na postignuću tokom studija.

Zašto se truditi oko diplomaca

Ali zašto se uopšte truditi oko onih koji još nisu stekli potrebno radno iskustvo. Prvo, deficit kandidata je sve veći kao i nadmetanje poslodavaca za iste zbog čega se potencijalnim kandidatima pristupa sve ranije, odnosno pre drugih. Neki ih traže već u srednjim školama praveći mrežu onih koji im mogu zatrebati u budućnosti.

Međutim, mladi koji tek stupaju na tržište rada imaju i svojih prednosti u odnosu na kandidate sa iskustvom. Još uvek su u dobroj formi što se tiče učenja što je možda i njihova najveća prednost. Sposobniji su za radikalne inovacije u poređenju s onima u zrelim godinama. A upravo su kreativni potencijal i preduzetnički duh nešto o čemu se ne može zaključivati na osnovu akademskog uspeha. U stvari istraživanja pokazuju da u tom smislu postoji obrnuta korelacija da što je neko kreativniji to ima slabiji prosek tokom studija ili čak napušta studije za šta se često kao primeri navode Steve Jobs, koji je završio samo srednju školu, i Bill Gates koji je prekinuo studiranje.

Mladi se brže i lakše prilagođavaju promenama. Kod njih još uvek postoji glad za stimulacijom i uzbuđenjima, kao i želja da se eksperimentiše, zakorači u nepoznato i isprobaju nove stvari. Spremniji su da rizikuju, manje se plaše i manje su oprezni upravo zbog nedostatka iskustva. Inače, i spremnost da se rizikuje je od značaja za uspeh, a ni o toj osobini ništa se ne može naslutiti na osnovu prosečne ocene tokom studiranja.

I na kraju, njima je lakše rukovoditi jer se bolje uklapaju u organizacionu kulturu kompanije od onih koji su se profesionalno formirali u nekom drugom poslovnom miljeu, a i manje taktiziraju i kalkulišu s obzirom na početni entuzijazam i visok nivo energije koji ih čini neumornima.

Očigledno je da ima razloga zašto da se okrenemo regrutaciji i selekciji diplomaca koji nemaju prethodno radno iskustvo. Rezultati još jednog istraživanja potvrđuju da pri tome prednost ne treba davati onima s najboljim prosekom već onima koji imaju odgovarajući profil ličnosti jer je upravo nečija ličnost najbolji prediktor buduće uspešnosti.

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaŠTA SA NJIM: U firmi imamo kolegu koji poslu ne doprinosi mnogo, ali je dragocen za atmosferu

Ljudi ga vole. Zabavan je, želi svima da ugodi, da se svidi i bude prihvaćen. Ne čudi što se i dopao svima i dobio posao. Međutim, kako vreme odmiče primećuje se da u poslu i “nije nešto”, prosečan ako ne i ispod proseka. Da li se pogrešilo u procesu selekcije? Da li je otkaz rešenje? […]

Regrutacija i selekcijaŠta je važnije – ko je kandidat ili šta zna?

Da li je bitnije da kandidat bude kvalifikovan za određeni posao ili podoban? Sigurno da je najbolje ako ispunjava oba uslova i u pogledu potrebnog iskustva i znanja ali i zahtevanih osobina. Ali šta kada ne možemo da nađemo dovoljno takvih kandidata? Da li dati šansu i onima kojima nešto od toga fali? Šta je […]

Regrutacija i selekcija5 načina kako da odbijete kandidate, a da ih ne naljutite

Svaki put kada dajete oglas za posao vi zapravo morate da odbijete mnogo ljudi. Uzimajući u obzir da je naše tržište malo i da su mnogi profili kandidata u deficitu brzo ćete doći u situaciju da ne možete lako da dođete do novih ljudi. Zbog toga je vrlo važno da ostanete u dobrim odnosima sa […]

Regrutacija i selekcija5 načina kako da koristite video materijal u regrutaciji kandidata

Sigurno ste čuli za frazu da jedna slika vredi hiljadu reči. Ja to razumem na način da slika bolje prenosi suštinu i složene ideje nego reči, lakše se vrši uticaj i pokreću emocije, a poruke se lakše i duže pamte. Drugim rečima, kandidati će vas lakše upamtiti kao poslodavca i razumeti putem video snimka nego […]