Prvi dan na novom poslu se pamti. A kako, zavisi od „dobrodošlice“. Ako je samo formalna, šolja, rokovnik, „evo ti mejl i šifra“, onda je često jedna od onih mučnih uspomena, o neprijatnosti i nepripadanju. Da ovaj prvi susret sa firmom i kolegama može da prođe i mnogo drugačije, da dobrodošlica može da bude iskrena i osmišljena, tvrdi Tanja Tatomirović, autorka kursa Krojačeve škole „Onboarding Odiseja – Prvi dan i ostale priče“.
U razgovoru za naš portal, ističe koliko kompanija može da profitira od kvalitetnog onboardinga, ali i koliko štete može da napravi ako ga zanemari. Sa bogatim iskustvom u komunikacijama i radu sa ljudima, motivaciju za ovaj kurs namenjen HR stručnjacima, menadžerima i svima koji žele da razumeju koliko je „prvi dan“ važan, pronašla je i u sopstvenim greškama i lekcijama.
„I sama sam plakala prvog dana, i to ne jednom, nego u nekoliko firmi. U karijeri sam se nagledala ljudi koje firme izgube u prvih 10 dana, i nikad ne shvate zašto. A izgubiti čoveka koji je prošao ceo selekcioni proces, često višemesečni, dobio ponudu, potpisao ugovor i došao pun entuzijazma, to je skupo i sramotno“, kaže Tanja i priseća se:
„Jednom sam zaposlila sjajnog juniora i nisam imala vremena da ga uvodim u procese. Bio je prepušten „da se snađe“, i snašao se, ali u drugoj firmi. Taj osećaj krivice ne zaboraviš. Ovaj kurs je i način da to ispravim.“
Prve nedelje su presudne
Kako naša sagovornica kaže, dok formalni doček obično podrazumeva samo kafu i upoznavanje, strateški onboarding proces traje mesecima i počinje mnogo pre prvog dana.
„To je niz promišljenih koraka koji novog zaposlenog vode od osećaja „ne znam gde sam“ do „ovo je moje mesto“, kaže Tatomirović i dodaje da je upravo početak rada ključan za to da li će se zaposleni osećati kao deo tima.
„Prvi meseci su presudni jer u njima ne nastaje samo znanje, već i osećaj pripadnosti i sigurnosti. Ako ti niko nije rekao gde je toalet i odakle da telefoniraš kada imaš neki privatni razgovor, tvoje samopouzdanje ne raste, ono se kruni. Ljudi ne odlaze zato što su nesposobni, već zato što su nesigurni.“
Ističe još jednu nelagodnu situaciju „tišine koju svi osećaju“ – kada ne postoji organizovana podrška novom članu tima, pa niko ne zna da li treba nešto da kaže. Zato podvlači da tišina nije neutralna, već se interpretira kao odbacivanje.
Greške i male pobede
Kako naša sagovornica objašnjava, pogrešan pristup onboardingu je jednokratni, nepersonalizovani sadržaj u stilu „hajde da to završimo“.
„Najveća greška je misao da je onboarding neka formalnost koju treba odraditi, umesto alat za izgradnju poverenja i pripadnosti. Kao da nekoga pozovete na večeru, a zaboravite da mu iznesete tanjir.“
Primere i dobrog i lošeg onboardinga tokom dosadašnje karijere videla je mnogo puta.
„Loš je – firma koja se hvali „kulturom ljudi“, a prva dva dana novozaposleni sedi sam jer mu menadžer „nije još stigao da se bavi njim“. Dobar primer koji ističem je mala IT firma u Srbiji koja šalje ručno pisano pismo dobrodošlice na kućnu adresu zaposlenog, pre nego što se pojavi na poslu. Nisu imali budžet za poklone, ali su imali mozak i srce. Pobeda“, kaže naša sagovornica i dodaje da takav onboarding znači veću zadržanost, brži razvoj i manje grešaka jer se neko stidi da pita. Suprotan slučaj je junior koji prvi dan nije imao pristup sistemu, pa je tri sata sedeo gledajući u prazan ekran. Posle tri meseca otišao je iz firme, iako je imao lepu platu – a svi su se čudili zašto.“
Kako osmisliti efikasan onboarding
Kako naša sagovornica kaže, ključ efikasnog onboardinga je da se jasno odrede uloge u ovom procesu. Buddy pomaže pri snalaženju, pokazuje praktične stvari, poput gde je aparat za kafu i kako se popunjava putni nalog. Mentor razvija i čini zaposlenog vidljivim, a menadžer mu daje pravac.
„Ako to sve radi jedna osoba – posao neće biti kvalitetno urađen. Ako ne radi niko – zaposleni ostaje sam, a samoća u novom okruženju je rizik.“
Tvrdi da postoje konkretni alati i trikovi koje HR menadžeri mogu odmah da primene za bolji onboarding. Među njima navodi – Excel Sheet sa timeline-om, Teams kanal za „glupa pitanja“ ili spisak „šta da pitaš prvog dana“.
„Neočekivano efikasna praksa je „tihi check-in“ druge nedelje, bez agende, bez ocenjivanja, samo pitanje: „Kako ti je bilo juče?“ i „Šta ti još treba da se snađeš?“. Kad to postane praksa, onboarding dobija dušu. Takođe, uvedite rečnik internih izraza, kao i vodič nepisanih pravila – gde se puši, ko odgovara na direktorove Teams poruke posle 18h, kako se stvarno najavljuje godišnji, ko naručuje hranu, kako da office manager nabavlja slatkiše koje volite… To su stvari koje odlučuju da li će neko ostati.“
Postoji i check-in posle 30 dana, kada nestane faza „dobrodošlice“, a osećaj pripadnosti se još nije učvrstio. Tada pomaže – razgovor o tome kako se zaposleni snalazi i šta mu nedostaje. Kod remote onboardinga izazov je još veći, jer nema spontanog „snalaženja“, pa proces mora biti hiperstrukturiran – sa jutarnjim sinkovima, video pozivima i mapom kontakata“, kaže naša sagovornica i dodaje da postoje signali da je onboarding urađen kako treba.
„Kada zaposleni kaže „evo ja ću to“, a ne „da li ja to smem“. Kada se uključi u internu šalu. Kad govori „mi“ i „naše“. Kada ne proverava svaki dan oglase za posao. Pripadnost nije kad znaš šta da radiš, nego kad znaš da ti je mesto tu. I ne proveravaš stalno izlaze li bolje opcije.“
Budućnost i mitovi onboardinga
Ako bi HR stručnjacima trebalo da da samo jedan savet, šta je najvažnije da imaju na umu kada osmišljavaju onboarding strategiju, Tanja podvlači da ljudi ne ostaju tamo gde su im dali planer, nego tamo gde ih je neko pitao „Kako ti je bilo danas“.
„Velika je zabluda da je onboarding odgovornost HR-a. HR jeste autor scenarija, ali predstava se dešava u timu. Ako line menadžer i ceo tim ne znaju da im je danas prvi dan novog kolege, džaba vam pompezni email announcement i welcome paket. Kao da organizujete svadbu, a zaboravite da obavestite mladoženju“, kaže ona i dodaje da se u narednih pet godina očekuje da onboarding zaista postane deo employer brandinga.
„Ljudi će birati poslodavca po tome kako izgleda onboarding, a ne samo po plati ili standardnoj reputaciji. Biće više personalizacije, tehnologije, ali i više emocionalne inteligencije, jer znaće čak i AI kako je kad ti niko ne čestita prvi radni dan. A to, verujte, ljudi pamte duže od bonusa. Premda tehnologije, poput AI alata za praćenje napretka, menjaju onboarding, ne menja se suština: AI ne zna da pita na pravi način kako je prošao prvi dan. To još mora čovek. Mi ljudi i pored sve tehnologije volimo reč čoveka, gest posebno.“
