U današnjoj eri Interneta kada je sve na izvolte i na dohvat ruke kandidati su postali vrlo edukovani u pogledu toga šta mogu da očekuju tokom razgovora za posao. To nije nužno loše jer nam dolaze ljudi koji su se dobro pripremili za razgovor. Ali istovremeno je postalo, složićete se, sve teže dobiti njihove spontane odgovore koji bi nam otkrili više o tome kakvi su kao osobe. Zbog toga uobičajena i opšte poznata pitanja, koja čine intervju predvidivim, treba zameniti nekim novim, neuobičajenim i neočekivanim.
Bez providnih i predvidljivih pitanja
Ukoliko se držimo konvencionalnih intervju pitanja, koja su dobro poznata kandidatima, izostaje efekat iznenađenja pa samim tim nema ni spontano datih odgovora koji bi nam otkrili osobu koja stoji iza biografije.
Međutim, i bez tog problema providnosti i predvidljivosti pitati nije nimalo jednostavno i lako jer o onome što nas zanima najčešće ne možemo da pitamo otvoreno i direktno jer ćemo dobiti poželjne odgovore za koje kandidat veruje da želimo i očekujemo da čujemo.
Tako u slučaju da nas interesuje koliko je kandidat uspešan u komunikaciji direktnim pitanjem: „Kako se snalazite u komunikaciji s ljudima?“ dobićemo odgovor: „Dobro“ ili „Odlično“ jer kandidat želi da se predstavi u pozitivnom svetlu i da dobije posao.
Bihejvioralna pitanja su korisna, ali nisu dovoljna
Na prvi pogled može nam izgledati da su bihejvioralna intervju pitanja rešenje tog problema jer traže od kandidata da ispriča nešto o nekoj realnoj situaciji iz svog života koja je dobar pokazatelj da poseduje određenu osobinu ili veštinu.
U slučaju sposobnosti uspešne komunikacije to bi mogla da budu sledeća pitanja: Ispričajte ukratko o uspešnoj prezentaciji koju ste održali i šta je posebno doprinelo tome da prezentacija dobro prođe? Ili Opišite situaciju u kojoj ste morali da govorite o vrlo osetljivoj temi? Ili Kako biste objasnili složen fenomen nekome ko o tome ništa ne zna?
Međutim, ovakva pitanja ne služe za dobijanje spontanih odgovora. Kandidatu najavljujemo šta ćemo ga pitati pre dolaska na razgovor kako bi imao dovoljno vremena da se priseti odgovarajuće situacije iz svog života tako da na razgovor dolazi sa već spremnim odgovorima.
Očigledno je da se bihejvioralna pitanja ne mogu koristiti za potrebe dobijanja spontanih odgovora zbog toga što od kandidata tražimo da se seti nekih događaja iz svog života do detalja kako bi mogao da nas uvede u situaciju time što će je što plastičnije opisati.
Potrebno je da promenimo pristup.
Neuobičajena i neočekivana pitanja i efekat iznenađenja
Da bismo došli do spontanih odgovora treba da pribegavamo pitanjima koja mogu da izazovu efekat iznenađenja, a to su neuobičajena i neočekivana pitanja.
Razmislimo koja su to pitanja uz pomoć kojih možemo da proverimo da li je kandidat uspešan u komunikaciji. Najbolje je ako kandidat ne može da pretpostavi šta zapravo želimo da proverimo pitanjem, odnosno u ovom slučaju ako ne može da poveže pitanje sa procenom njegove uspešnosti u komunikaciji.
Jedno takvo pitanje može da bude:
Kada ste poslednji put lagali?
Većina ljudi će navesti neku sitnu, belu laž koja se izgovara s ciljem da se sagovornik ne povredi, a ne s ciljem da se dovede u zabludu i prevari.
Na primer, ne možemo krajnje otvoreno i direktno reći drugoj osobi da nam je dosadio razgovor s njom jer bi se uvredila. Umesto toga izmišljamo neki razlog zbog kojeg moramo da prekinemo razgovor što je u stvari uljudno dat izgovor.
I upravo je taktičnost bitan element uspešne komunikacije.
Ako kandidat uporno insistira na tome da nikada ne laže onda to može ukazivati da je iskrenost kao vrednost kod njega prevrednovana u odnosu na druge vrednosti , kao na primer ne povrediti drugu osobu, zbog čega je suviše otvoren i direktan u komunikaciji što može delovati neumesno, prosto, a ponekad možda čak i brutalno.
Zbog nedostatka takta i diplomatije postoji bojazan da takav kandidat može imati probleme u komunikaciji što dalje treba ispitati dodatnim pitanjima.
Ako bismo kandidata na intervjuu pitali šta mu više odgovara individualni ili timski rad kao odgovor bismo najverovatnije dobili da mu oba načina rada podjednako odgovaraju jer ne zna šta mi, kao poslodavac, više vrednujemo i ne želi da bude negativno ocenjen u smislu da nije timski igrač ili da nije samostalan u radu.
Umesto toga možemo da pitamo:
Da li vam je važnije da vas ljudi vole ili cene?
Potreba da budemo prihvaćeni i voljeni je potreba za pripadnošću, dok je potreba da budemo poštovani potreba za priznanjem zbog ličnog postignuća i ostvarenih rezultata.
Osobi koja je prvenstveno motivisana postignućem demotivišu situacije kada se ne zna čiji je rezultat što je slučaj kod timskog rada jer je više osoba zaslužno za ono što je urađeno, a ne samo jedna.
Koja orijentacija kandidata nam je poželjnija zavisi od toga da li je naša organizaciona kultura dominantno individualistička ili kolektivistička.
Dalje, ako želimo da proverimo da li će se kandidat lako uklopiti u naš tim još jedno neobično pitanje za proveru moglo bi da glasi:
Kada ste poslednji put pomogli nekome i kako?
Osobe koje su predusretljive rado izlaze u susret potrebama drugih ljudi. A i drugi ljudi nemaju problem da im se obrate za pomoć i zamole za uslugu. Zbog toga će takve osobe moći da navedu brojne primere kako su nekome pomogle.
Uz pomoć ovog pitanja ne samo da možemo da vidimo da li je osoba otvorena za saradnju i koliko će se brzo i lako uklopiti u naš tim već i da li je klijentno orijentisana.
I na kraju ono famozno, otrcano i već izlizano pitanje: Kako se vidite za pet godina?
Pitanje se postavlja s namerom da se provere aspiracije osobe, da li ima cilj i da li planira stvari u životu ili živi od danas do sutra bez jasnog cilja, plana i računice.
Ovo je važno da bismo procenili koliko dugo će se kandidat, kada postane naš zaposleni, zadržati u firmi. Da li možemo da mu ponudimo razvoj karijere koji želi?
Imate li neku ideju kako zameniti ovo pitanje?
Pri tome vodite računa da kod sastavljanja takvih pitanja, koja nije lako provaliti, znate kako treba da izgleda odgovor koji pozitivno vrednujete i da na osnovu takvog pitanja možete da predvidite buduće ponašanje kandidata i njegovu radnu uspešnost. Potrebno je da ta pitanja, koja nikada ranije niste koristili tokom intervjua, najpre postavite osobama koje dobro poznajete kao što su vaši zaposleni, prijatelji, članovi porodice ili rođaci i da na taj način proverite da li pitanjem zaista postižete to što želite.
Vidite kakve odgovore ćete dobiti, kako oni razmišljaju i razumeju dato pitanje.
