Pređi na glavni sadržaj

Kontraponuda i njen kontraefekat

2. avgust 2023.
·3 minuta za čitanje

Kada zaposleni odluči da napusti kompaniju, menadžer ima opciju da pokuša da zadrži zaposlenog kroz kontraponudu u vidu povećanja zarade, dodatnih dana godišnjeg odmora, bolje pozicije. Ako uspe, menadžer dobija osećaj da je sve opet pod kontrolom i da uspešno upravlja situacijom.

Da li je stvarno tako? Kao i u svemu, tako i u liderstvu, prevencija problema je efektnija od lečenja. I, kao i u svemu, ni ovde ništa nije crno-belo.

Novac kao najbrži način da menadžer sanira štetu

Kada je zaposleni na važnim projektima, ima ključan doprinos procesima, viđen je za naslednika za neku višu poziciju ili planira da pređe na rad kod direktnog konkurenta. Naravno da bi u tom slučaju interes poslodavca bio da takvog zaposlenog ne izgubi.

Ono što praksa pokazuje je da u većini situacija, novac nije glavni razlog odlaska zaposlenog. Novac je zapravo najbrži način za menadžera da proba da sanira štetu koja je, uglavnom, nastala iz drugih razloga: nemogućnost napredovanja, burn out-a, potreba za novim izazovima i razvojem, loši međuljudski odnosi, nepostojanje priznanja, nedostatak balansa između privatnog i poslovnog života…. Ti pravi razlozi manjka motivacije zaposlenog su za menadžera neprijatni jer ga stavljaju u poziciju da mora da pokreće i otvara teme koje nije otvorio dugo vremena ili nikad. Menadžerima je lakše da predlože povećanje zarade nego da se stvarno pozabave zaposlenim, zato što bi to podrazumeva suočavanje sa lošim stranama svog liderstva.

Delimično rešenje problema

Po društvenim mrežama mogu se naći nasumično date procene da 80% ljudi koji prihvate kontraponudu ipak napuste kompaniju u narednih 12 do 18 meseci. Izvori za takve procene nisu dovoljno relevantni, a pouzdanija istraživanja na ovu temu nisu poznata.

Legitimno je da se poslodavac i menadžer bore da kvalitetan zaposleni ostane da radi i da u tom cilju koriste sve raspoložive alate. Kada je zaposlenom finansijski paket zaista bio pravi razlog nezadovoljstva, kontraponuda može delimično da reši problem. Zašto „delimično“? Zato što rešavanje tog problema može da proizvede nove probleme većeg obima:

· Poremećaj u skalama zarada u sektoru pa i kompaniji

· Odnos zaposlenog i nadređenog može da se promeni

· Odnos zaposlenog prema kompaniji može da doživi obrt, pa da se kontekst traženja kontraponude ponavlja za 12 do 18 meseci

· Drugi zaposleni mogu da se postave u sličnu poziciju i da se odnos prema nadređenom pretvori u odnos ucena

Šta je, na kraju, preporuka? Zadržavati zaposlenog kontraponudom ili ne?

Teško je presuditi jer nema univerzalnog pravila, niti generalnog konteksta. Kada je procenjeno da je rizik od odlaska zaposlenog preveliki ili takav da je taj rizik nepoželjan, kompanija treba da iznese kontraponudu i pokuša da zadrži kvalitetnog zaposlenog. Na taj korak treba da se gleda kao na prvi pomak, a ne finalno rešenje problema. Liderstvo je kontinuirani proces i mora da se dešava svakog dana.

Menadžeri retko planiraju karijeru svojih zaposlenih, ne bave se obogaćivanjem posla zaposlenog, ne predviđaju mogućnosti da se zaposlenom rad učini izazovnijim i razvojnim, a sve to se mahom pokušava rešiti kontraponudom kada zaposleni odluči da ode. Ako se to nastavi i dalje, kontraponuda će imati samo kontraefekat.

Iz perspektive zaposlenog

Kada je u pitanju perspektiva zaposlenog, postoje razlozi „za“ i „protiv“ za prihvatanje kontraponude trenutnog poslodavca.

Prihvatanje kontraponude može da bude pozitivno jer se zaposleni neće izložiti stresu zbog prelaska u drugu kompaniju, neće sebi priuštiti adaptaciju na novo okruženje i ponovno dokazivanje. Sa druge strane, zaposleni treba da razmisli da li povećanjem zarade „leči“ i sve one razloge zbog kojih je inicijalno želeo da napusti kompaniju. Povećanje zarade nije uvek potvrda o vrednosti u pravom, ljudskom smislu nego je često alat za zadržavanje radnog kadra. Takođe, kontraponuda utiče na poverenje između poslodavca i zaposlenog: lojalnost i poverenje u takvim slučajevima opadaju.

Uzevši sve u obzir, i kompanije i zaposleni treba dobro da razmisle kada dođu u situaciju da predlože ili prihvate kontraponudu. U ovoj situaciji je potrebno biti iskren prema sebi: da li kontraponudom zaista rešavam problem? Šta je zaista problem i kako ga rešiti? Da li sam spreman da se ovim zaista pozabavim? Da li kontraponudom saniram svoju lenjost i ne izlazim iz zone komfora ili je to zaista rešenje mog problema?

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaDa li nas deficit kadrova tera da snizimo kriterijume kad biramo kandidate?

Kompaniju mnogo košta dugo otvorena pozicija kako na operativnim tako i na menadžerskim nivoima. U proizvodnom pogonu, logističkim operacijama pa i marketingu i finansijama, nedostatak kadrova ima direktan negativan uticaj na ostvarenje rezultata. Istina je: ponekad je dovoljno uopšte imati još jedan par ruku i ništa više.  Kako navode američki mediji, kriterijumi se snižavaju u […]

Regrutacija i selekcijaTalente treba tražiti i među frilenserima jer su sve brojniji i obrazovaniji

Frilensing nije samo trend, već promena u načinu na koji radimo i živimo, naročito s nadolazećom najmlađom generacijom zaposlenih, koji u polovini slučajeva rade kao frilenseri. Ovaj podatak objavila je Upwork platforma, doduše za tržište  SAD. Ali, verovatno će ubrzo i kod nas biti slična situacija, ako već nije s obzirom da pristižu generacije koje […]

Regrutacija i selekcijaNe počinjite intervju sa „da li …“

Iako se HR na razgovoru za posao pita da li kandidat ima potrebne sposobnosti, znanja, iskustvo, poželjne osobine ličnosti ili takozvane soft veštine da bi bio uspešan u poslu i da bi se uklopio u tim, odgovore neće dobiti ako intervju počinje sa „da li“, jer je komentar na to samo jedno „da“ ili „ne“. […]

Regrutacija i selekcijaNovi oglasni sistem Infostuda: Još bolji oglasi, za još bolje rezultate

Infostud, kao lider u oblasti zapošljavanja, prati tržišne promene i reaguje. Ponašanje kandidata se menja i upravo zato, Infostud unapređuje svoj sistem u cilju dostizanja boljih efekata oglašavanja. Jedna od glavnih prednosti uvođenja promena jeste veća vidljivost i dodatni doseg oglasa za posao, koji na taj način stižu do relevantnih kandidata na teritoriji cele Srbije. […]