Svaki test ličnosti je u stvari samoprocena kandidata. Da bi ta samoprocena bila verodostojna pretpostavka je da kandidat dobro poznaje samog sebe i da je iskren. Međutim, može li se očekivati da kandidati budu iskreni kada im od testovnih rezultata zavisi da li će proći u sledeći krug selekcije i dobiti posao? Sigurno većinu poslodavaca zanima mogu li kandidati da prevare test ličnosti tako da to i ne primete.
Isplati li se kandidatima da varaju
Neki kandidati smatraju da im se varanje isplati, makar kratkoročno, samo kako bi postigli cilj i dobili posao. Međutim, ako poslodavac ne prepozna takvog kandidata na vreme i greškom ga zaposli, izgubiće na vremenu i produktivnosti, a troškovi će se značajno uvećati.
Ali znaju li kandidati kako da izigraju sistem? Odnosno, mogu li da pretpostave šta bi bili poželjni odgovori s obzirom na zahteve određenog radnog mesta za koje konkurišu?
Rezultati istraživanja (They Don’t Do It Often, But They Do It Well: Exploring the relationship between applicant mental abilities and faking, Julia Levashina, Frederick P. Morgeson and Michael A. Campion) pokazuju da što su kandidati inteligentniji to s većom uspešnošću mogu da lažiraju testovne rezultate.
Kako dato istraživanje pokazuje, može se očekivati da 33% kandidata vara, a to je svaki treći kandidat. S tim da 1% kandidata čine potpuni lažovi, 8% njih laže s obzirom na pojedine osobine, a 24% govori da ima osobine koje nema, na primer, da je organizovan iako nije, ili nateže rezultate ocenjujući pojedine svoje osobine kao jače izražene nego što je to zaista slučaj. Ili, kandidat ocenjuje sebe kao izuzetno upornu osobu, a on je zapravo prosečno istrajan kao i većina drugih ljudi.
U stvari svi mogu da varaju, ali samo nekolicina zna kako da vara u svoju korist i da ne budu uhvaćeni pritom, prema rezultatima ovog istraživanja.
Takođe, pomenutim istraživanjem se došlo do toga da vrlo inteligentni ljudi retko varaju, što je utešno, ali kada varaju onda to rade vrlo dobro.
Kako da se kao poslodavac zaštitite
Najbolji način da se zaštitite je da kao poslodavac koristite proverene testovne materijale. Testovi ličnosti su upravo konstruisani vodeći računa o datim problemima.
Postoje višestruki načini zaštite. Jedan način je da su testovni iskazi formulisani na način da nije očigledno kako se tumače ili u kakvoj su vezi sa radnom uspešnošću.
Drugi način je da su testovni iskazi formulisani tako da svi zvuče podjednako pozitivno, poželjno i prihvatljivo.
Treći način je višestruko ponavljanje istih iskaza u različitoj kombinaciji iskaza i detektovanje da li su kandidati dosledni u svojim odgovorima na tim iskazima.
Zatim, možete zadati i više različitih testova ličnosti i posmatrati da li postoji podudarnost i doslednost u dobijenim rezultatima između njih.
Na taj način je moguće utvrditi ne samo eventualne nedoslednosti, već i u pogledu kojih osobina postoji nedoslednost odgovora koja može da bude rezultat svesnog prikrivanja ili pak odraz unutrašnjeg konflikta u pogledu date karakteristike kojeg osoba nije u potpunosti svesna.
Uticaj na kandidata da bude iskren
Zaštitu od lažiranja predstavljaju i posebno konstruisane skale čija namena je da identifikuju davanje društveno poželjnih odgovora (lie-scales).
Ipak, sklonost pojedinih kandidata da se predstave u što boljem svetlu ne mora nužno loše jer je utvrđeno da su ljudi koji su skloniji davanju društveno poželjnih odgovora ujedno i savesniji i emocionalno stabilniji (Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring by Ones, Viswesvaran & Reiss, 1996).
Zatim, postoji i veoma jednostavan način da utičete na kandidate da budu iskreni, a to je preko uputstva koje ćete im dati pre popunjavanja testa. U tom smislu treba da im kažete da ne postoje ispravni i pogrešni odgovori zbog čega ih molite da test popune bez puno razmišljanja. Takođe, kandidate treba da obavestite da postoje mehanizmi koji registruju nedoslednost u davanju odgovora na testu. Upozorite kandidate da ćete one kod kojih budete primetili suviše visoku nedoslednost u odgovorima isključiti iz daljeg procesa selekcije.
Prisutnost određenih osobina, koje su važne za uspešnost na konkretnom radnom mestu, možete da proverite i naknadno u toku intervjua tražeći od kandidata da navedu neke situacije iz svog privatnog ili profesionalnog života koje su dokaz i dobar primer da poseduju datu osobinu.
I na kraju, vodeće kompanije idu i korak dalje koristeći veštačku inteligenciju za potrebe što objektivnije procene kandidata. Mašine danas imaju sposobnost da uče iz izraza lica, mimike, gestikulacije, fraza, tonova u glasu i slično i da na osnovu toga zaključuju o prisutnosti izvesnih osobina ličnosti.
Budući razvoj ide u pravcu da testiranje možda više neće ni biti potrebno dajući kandidatima prijatno iskustvo i izuzetan komfor u procesu selekcije uz istovremenu nemogućnost varanja. A brz i lak proces selekcije donosi konkurentnu prednost poslodavcu kada je reč o selekciji deficitarnih kandidata.
