Pređi na glavni sadržaj

No-No za HR-a na intervjuu

Internet nam nudi milion mogućnosti da saznamo šta to intervjuer, najčešće HR, nikako ne bi smeo da uradi na intervjuu sa kandidatom. Pred nama je pregršt „dos and donts“.

Ali da li postoji još nešto što nije dovoljno tretirano u teoriji a HR bi trebalo da izbegne u praksi?

Između ostalog, istina je da HR po zakonu ne sme da postavlja intimna pitanja, odnosno pitanja koja se tiču privatnog života kandidata ili da postavlja diskriminativne opaske ili donosi takve odluke. Istina je i da ne treba da krije informacije o daljim koracima selekcije kao i da ne treba da unosi svoje (ne)raspoloženje u intervju. Ovo ne bi trebalo da bude teško za jednog HR.

Intervju je, mada profesionalan, takođe i socijalni kontekst i u njemu su akteri ljudska bića pa je i ovo pogodno tlo za ljudske, prirodne reakcije. Samim tim, pogodno je za upadanje u „zamku“ i za kandidata i za HR-a.

Koje su to „zamke“ koje je malo zahtevnije izbeći?

Niste na neformalnom ćaskanju

1. „Mi smo najbolja kompanija na svetu“: svaki HR ima profesionalnu dužnost da brine o imidžu poslodavca. Ako ima sreće, HR ima, pored dužnosti, i unutrašnju potrebu da sliku svoje kompanije održava atraktivnom, pozitivnom. I to je ok. Ono što nije OK je dovoditi u zabludu kandidata po tom pitanju. Na primer, ako je kultura kompanije formalna i visoko struktuirana – to treba tako i reći. Ne treba pričati o fleksibilnim, neformalnim uslovima rada. Svaka organizaciona kultura ima svoje prednosti i svoje manjkavosti i zrela osoba to može da razume. Laganje kandidata dovodi do gubljenja vremena i kandidata i poslodavca kroz neosnovana očekivanja.

2. „Intervju je prijatan ali šta se na njemu stvarno desilo?“- u želji da intervju bude prijatno iskustvo za kandidata, intervjuer može da upadne u zamku da intervju pretvori u neformalno ćaskanje iz kog nije dovoljno upoznao kandidata niti prikupio relevantne informacije. Saznali smo kako se zove kandidatov kućni ljubimac i za koji klub navija ali je kandidat otišao a mi nismo stigli da pitamo za razloge odlaska iz prethodnih kompanija niti ključne motivatore te osobe. Intervju je prošao i bio je prijatno iskustvo ali mu je izostala svrha.

Priprema je uvek potrebna

3. „Ovo ne razumem ali ipak zaključujem da…“. Ako postoje neke nelogičnosti ili zamućena slika na određenom polju biografije kandidata, intervjuer ne bi smeo da propusti da to ispita dok nije siguran da je dobio dovoljnu količinu informacija. Jer nerazumevanje dovodi do projektovanja i to je prirodan psihoški mehanizam. Ako je kandidat kvalitetan, projektovanje će ići u pravcu: „Ma mora da je i taj deo sasvim ok“ a ako je kandidat blizu odluci da se ne uklapa u poziciju/kompaniju, projekcija ide u negativnom pravcu: „Sumnjivo mi je to, nije me ubedio“. Da bi se izbegle takve projekcije i pogrešni zaključći, intervjuer ne bi smeo da propusti da uloži dodatno vreme na intervjuu da dođe do adekvatnog zaključka.

4. „Imam hiljadu intervjua iza sebe, ne treba mi priprema“- i najiskusnijem intervjueru je potrebna priprema. Onim intervjuerima koji imaju više iskustva možda treba manje vremena za istu ali ne bi trebalo preskočiti osnovnu pripremu. Pregled biografije, označavanje ključnih tačaka u radnom iskustvu kandidata, obeležavanje polja koja nose neke nelogičnosti ili zanimljivosti su osnovna priprema za intervju. HR ne bi trebalo da ulazi u intervju bez pripreme, koliko god puno iskustva ili koliko god malo vremena imao.

Ne zaboravite – bira se najbolji

5. „Ja sam humana osoba i donosim takve odluke“ – Postoje kandidati sa teškim životnim pričama, kandidati u teškim ekonomskim okolnostima i oni koji to detaljno podele na intervjuu. Idealan scenario za intervjuera je da najbolji kandidat bude ujedno i neko kome je ponuda za posao potrebnija nego drugima. Ali kada nije tako, ponudu za posao treba da dobije kandidat koji jeste najbolji: za poziciju, za kompaniju, za organizacionu kulturu. Humanost i empatija su poželjni svakog dana u svakom kontekstu ali ne i prilikom odlučivanja o tome ko je kandidat kog treba da zaposlite.

6. „Ko vozi ovaj auto?“ Postoje kandidati koji su ubedljivi, otvoreni, ekstravertni, motivisani, željni da ostave dobar utisak. To su kandidati koji žele mnogo da ispričaju, kandidati koji zaista i imaju mnogo toga da kažu. Oni su se, često, vredno i pripremali. A ponekad su i dominantni i povedu intervju u pravcu koji njima odgovara. Navode razgovor na teme koje su njima značajne, pričaju o stvarima koje su oni naumili da kažu. Intervjueru može da deluje da intervju ide glatko i sa malo napora. Koliko god bilo zanimljivo upoznavati takve kandidate, intervjuer ne treba da zaboravi ko vodi intervju i šta je čiji zadatak tokom intervjua.

Na kraju, ta dinamika selekcije, taj specifičan kontekst pun konverzacije, razmene, utisaka…Čini je tako divnim procesom za svakog HR-a i vrednim iskustvom za kandidata.

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcija8 osobina koje čine liderski potencijal

Ako ste vlasnik, menadžer ili HR veoma je važno da na vreme prepoznate lidere među vašim zaposlenima i da im pomognete da zablistaju u svom punom sjaju obezbeđujući na taj način sigurnu budućnost vašoj kompaniji. Pri tome treba da pravite razliku između onih koji imaju liderski potencijal i onih koji imaju potencijal da postanu dobri menadžeri. Naime, lider je neko ko ima potencijal za najviši nivo rukovođenja, dok su menadžeri rukovodioci […]

Regrutacija i selekcijaŠta ako kandidat ima manje iskustva od zahtevanog ili mnogo više

Česti su poslodavci koji podjednako izbegavaju da zaposle kako manje kvalifikovanog kandidata tako i prekvalifikovanog, u prvom slučaju bojeći se da kandidat neće moći s uspehom da obavlja dati posao, a u drugom da neće biti motivisan da se dugoročno zadrži u kompaniji. Međutim, dati strahovi uopšte ne moraju biti opravdani. (Ne)kvalifikovani kandidati Ukoliko sve […]

Regrutacija i selekcijaInovativni lideri: jednorozi u poslovnom svetu

Najefikasniji inovatori obično su prilično neefikasni, rekli su u svojoj knjizi “Karaoke kapitalizam”, objavljenoj na početku novog milenijuma Šveđani Ridderstråle i Nordström. Tu dolazimo do velikog paradoksa inovacije: s jedne strane inovacija je neophodna za veliki uspeh u današnjem poslovanju a s druge, kako u trci za profitom omogućiti vreme i resurse kreativnim ljudima da […]

Regrutacija i selekcija5 osobina koje najviše ometaju sposobnost rada s ljudima

Umeti s ljudima je bitno na svim pozicijama – od rukovodećih, preko prodajnih do uslužnih. Ali, i od zaposlenih čiji posao ne zahteva intenzivniju komunikaciju se očekuje da grade dobre međuljudske odnose sa svojim kolegama. Kako je data sposobnost direktan izraz nečije ličnosti treba na vreme prepoznati osobine koje signaliziraju da osoba može imati problema […]