Sa ciljem da se na domaćem tržištu rada utvrdi zadovoljstvo poslodavaca u vezi sa kvalitetom kandidata, sprovedeno je istraživanje na nivou cele Srbije u kom je učestvovalo 317 kompanija.
Strukturu kompanija u istraživanju čini 20% iz IT sektora i 80% iz ne IT sektora. Više od polovine njih je u rangu manjih kompanija (do 100 zaposlenih), dok trećina spada u srednja i veća preduzeća sa do 1000 zaposlenih, a 10% u kompanije sa preko 1000 zaposlenih. Od strane ispitanih kompanija najčešće su se tražile pozicije sa srednjim senioritetom (57%), po 20% oglasa bilo je namenjeno juniorskim i seniorskim pozicijama.
Istraživanje pokazuje da je skoro polovina prijava manje kompetentna nego što je sam oglas zahtevao, dok samo 13% kandidata ispunjava zahteve koje je poslodavac naveo u konkursu za posao.
Grafikon br. 1
U IT sektoru nezadovoljstvo je još izraženije. Poslodavci naglašavaju da se na oglase pretežno javljaju kandidati sa nižim senioritetom nego što je to traženo (48%), dok problem postoji i u tome što se u velikoj meri na konkurse javljaju osobe koje uopšte nisu stručne, a čine čak trećinu od ukupnog broja konkurisanja. Samo 5% kompanija dobija prijave sa traženim kvalifikacijama i senioritetom.
Grafikon br. 2
Iako je očekivano da se kandidati koji su konkurisali na oglas odazovu pozivu na intervju, situacija na tržištu po podacima iz istraživanja pokazuje da su iskustva po tom pitanju različita i podeljena. Skoro polovina ispitanih poslodavaca navodi da se na razgovoru za posao pojavljuju svi pozvani kandidati.
Samo 5% ispitanih smatra da se kandidati ponašaju neprofesionalno, dok 40% regrutera ocenjuje da se kandidati ponašaju profesionalno. Ako su u nemogućnosti da se pojave na razgovoru za posao, poslodavci navode da kandidati retko javljaju da su sprečeni, ali četvrtina uglavnom javi sa željom da pomeri zakazani termin.
Kako situacija može da se popravi?
Poslodavac kao jedinka ne može mnogo da utiče na tržište rada, fluktuaciju i pomeranja u trendovima kada su zanimanja u pitanju, kao i na deficit određenih pozicija. Međutim, upravo zbog svega ovoga poslodavac treba da radi na zdravom sistemu unutar svoje firme, a zatim da izgradi pozitivnu reputaciju na tržištu zapošljavanja i na taj način privuče najbolje kandidate.
Podaci pokazuju da je sve teže pronaći dobrog kandidata, ali je isto tako izazovno i važno zadržati najbolje zaposlene koji su već kod vas. Da bi poslodavac bio uspešan u ovome neophodno je da radi na svom employer brandingu. Zabluda je da ovo može da se postigne u kratkom roku ili jednom kampanjom. Nasuprot tome, potrebno je napraviti dugoročnu razvojnu strategiju i temeljno raditi na njoj. Evo i par osnovnih koraka:
- Istražiti zadovoljstvo zaposlenih u kompaniji i uporediti sa očekivanjem kandidata na domaćem tržištu rada
- Istražiti percepciju brenda kao poslodavca u očima kandidata
- Definisati ključne tačke koje su se pokazale kao kritične u rezultatima prethodnih istraživanja
- Popraviti kritične tačke
- Napraviti razvojnu strategiju
- Obučiti ljude i odrediti zaduženu osobu (manje firme), oformiti tim ili bolje povezati postojeće timove (veće firme)
- Definisati budžet
- Definisati komunikacionu strategiju i media plan
Planiranje i brendiranje procesa zapošljavanja sigurno će vam donositi kvalitetnije kandidate u budućnosti. Na ovom putu niste sami, ukoliko vam je potrebna pomoć kontaktirajte naš Employer Branding Studio.
U celom tom procesu važno je slušati šta kažu kandidati. Već duže vreme ističu da im u oglasima za posao nedostaje informacija o visini zarade ili makar raspon iste. Podaci iz ovog istraživanja pokazuju da je većina poslodavaca, čak 77% stava da taj podatak ne objavljuje u tekstu oglasa i samo 4% njih planira da visinu plate komunicira u budućnosti kako bi time privukli kvalitetniji i kompetentniji kadar.
Da li poslodavci javljaju ishode konkursa?
Shodno tome da kandidati najviše zameraju poslodavcima izostanak povratne informacije, istraživanje pokazuje da 50% njih uglavnom javi ishod. Davanje povratne informacije u potpunosti izostane od strane 15% ispitanih poslodavaca.
Deluje da se situacija po ovom pitanju popravlja i da sve više poslodavaca, čak i oni koji nemaju HR sektor, prepoznaju potrebu da svakom kandidatu jave ishod konkursa. Ovo je dobar pravac iz razloga što će kandidat koji nije zadovoljio trenutnu potrebu za određenom pozicijom, možda biti odgovarajući za neku od narednih.
Naše sada već tradicionalno istraživanje “Oceni put do posla” u kojem kandidati daju svoj glas, pokazuje da su zadovoljni načinom zakazivanja intervjua i informacijom koju dobijaju o poziciji za koju konkurišu. Interesantno je što postoji izvesna pravilnost u oba istraživanja kada je u pitanju informisanje kandidata o ishodu intervjua. Kandidati su u prethodnom istraživanju istakli da ne dobijaju povratnu informaciju o ishodu njihovog razgovora za posao, dok odgovori poslodavaca takođe pokazuju da u velikoj meri neće poslati odgovor na ishod intervjua.
Zaključak bi bio da fraza “Ima ko hoće, ako ti nećeš” izlazi iz upotrebe i da poslodavac treba da neguje dobar i kvalitetan kadar, te da na taj način istovremeno gradi pozitivnu reputaciju kod kandidata koji će sami želeti da budu deo njegovog tima.
