Pređi na glavni sadržaj

Postavljanje procesa u regrutaciji i selekciji

30. januar 2025.
·3 minuta za čitanje

“Efikasnost je raditi stvari na pravi način; efektivnost je raditi prave stvari.” 

Ovaj citat Pitera Drekera obeležio je studije svakog FON-ovca, što i ne treba da čudi jer je njegova primena dalekosežna. U svakoj grani biznisa može se postaviti pitanje – da li radimo prave stvari i da li ih radimo na pravi način?  

HR je sektor koji ne može uvek tako lako da odgovori na ovo pitanje. Veliki je izazov definisati neke procese, merljivost može biti upitna, a predstavljanje značaja određenih HR inicijativa je čest kamen spoticanja svakog HR profesionalca. 

Ali, na sreću, to nije tako sa regrutacijom i selekcijom! Ova podoblast ljudskih resursa ne samo što može da se struktuira i organizuje, već može imati vrlo očigledne, jasne i merljive rezultate. 

Može – ali i ne mora. Da bi se ovo postiglo, neophodno je postaviti procese! Regrutacija se često radi ad hoc, i to, u firmama manjeg obima može da funkcioniše sasvim zadovoljavajuće na određeni vremenski period. Ali, kako firma raste, rastu i potrebe, obim posla i odgovornosti. I zato često može da se desi da firma ima puno prijava, ali da nisu kvalitetne, da se kandidati žale da ne dobijaju povratne informacije, da su regruteri preplavljeni a ne dolazi do željenih rezultata, i slično. 

I zato se vraćamo na citat sa početka – i efikasnost i efektivnost su neophodni, da bi se procesi usavršili, ili makar postavili. Ipak, lakše je reći nego učiniti! I zato u ovom tekstu možete pronaći savete za postavljanje procesa u regrutaciji i selekciji čak i ako krećete od nule!  

Korak prvi: Definisati ciljeve regrutacije zajedno sa menadžmentom  

HR je strateška funkcija i sa tom mišlju treba započeti svaku aktivnost ili proces u ljudskim resursima. Pre nego što se napravi bilo kakav plan, koji je potrebno sprovesti u okviru ljudskih resursa, neophodno je, zajedno sa menadžmentom, postaviti ciljeve regrutacije. 

Ciljevi regrutacije dolaze kao prirodan korak svih ciljeva menadžmenta – koji profit želimo da ostvarimo, na koja tržišta da se raširimo, koje nove strategije da implementiramo, koje nove proizvode da uvedemo, stare unapredimo… Za svaki napredak firme, u bilo kom smislu, neophodno je pronaći ljude koji će to postići. 

I zato, nakon što sama firma postavi svoje ciljeve, HR može da postavi ciljeve regrutacije i da tačno zna koliko zaposlenih mu treba, u kojim vremenskim intervalima, sa kojim znanjem i kvalifikacijama. To je prvi korak.  

Korak drugi: Struktuirati i definisati faze procesa selekcije  

Nakon toga proces se usložnjava, da bi se uprostio. Tipičan proces regrutacije ima nekoliko faza:
 

  • Formulisanje opisa poslova, kompetencija i veština 
  • Odabir idealnog kandidata  
  • Postavljanje vremenskog okvira i budžeta 
  • Objavljivanje oglasa 
  • Prikupljanje i evaluacija prijava 

Nakon toga se prelazi na selekciju, koja uglavnom izgleda ovako: 

  • Inicijalni pregled prijava i prva povratna informacija kandidatima 
  • Distribuiranje inicijalnog upitnika, testa ili studije slučaja kandidatima 
  • Evaluacije primljenih materijala i slanje druge povratne informacije kandidatima 
  • Zakazivanje i držanje razgovora za posao 
  • Evaluacija nakon intervjua i slanje ponuda za posao 
  • Prihvatanje ponude i konačno slanje povratnih informacija kandidatima 

Naravno, svaki ovaj korak se može dodatno razviti u seriju intervjua, višestruke testove, studije slučaja i slične metode procene kandidata, ali proces kao takav ostaje isti. 

U svakoj fazi procesa neophodno je i definisati targetirano vreme, alat i odgovornu osobu.  

Korak treći: Razraditi EB strategiju i lansirati kampanju 

Nakon što je ceo proces definisan vreme je sprovesti ga u delo, ali i paralelno raditi na brendu poslodavca kroz radne direktne i indirektne aktivnosti. Iako većina oglasa dobije zadovoljavajući broj prijava, animiranje pasivnih kandidata može biti ključno za određene procese regrutacije. 

Zbog toga je važno, osim direktnih načina pronalaženja kandidata, ulagati vreme u dugoročno, strateško kreiranje brenda poslodavca kroz razne kampanje i inicijative.  

Korak četvrti: Pratiti i unaprediti procese 

Kada je proces krenuo ne možemo ga pustiti da se samostalno odvija, bez našeg nadzora i procene. Da bismo zaista usavršili svaki korak moramo ga ispratiti, izmeriti i evaluirati. Podaci su dragoceni! Koliko je kandidata došlo iz kog izvora? Koji je procenat uspešnosti svakog koraka selekcije? Koliko kandidati čekaju na povratnu informaciju? Da li postoji korelacija između izvora kandidata i njihovih platnih očekivanja?  

Iako deluje naporno pratiti sve ove korake, pogotovo bez nedostatka alata, svaki podatak nam skraćuje vreme i istraživanje, i daje jasnu smernicu šta je potrebno unaprediti za dalje. 

Kada su ljudski resursi porasli iz puke kadrovske službe u stratešku funkciju, regrutacija je bila prvi korak ka tome. Sada je ovo oblast sa neograničenim mogućnostima – za unapređenje, za doprinos, za povećanje zadovoljstva zaposlenih i učinka firme. 

Najvažniji korak ka tome da se to i postigne jeste upravo unapređenje procesa! Zato je odgovornost svakoga unutar sektora da da svoj doprinos da struktuira i organizuje njegov deo procesa, da bi svi zajedno formirali proces koji donosi kompaniji, i kandidatima, najveću moguću vrednost.  

 

newsletter-small
newsletter-medium
newsletter-large

HRLab Njuzleter - vesti o zapošljavanju i tržištu rada, edukativni i zabavni tekstovi, kao i najave događaja za HR i preduzetnike.

Hvala na prijavi! Uskoro će Vam stići mejl za potvrdu pretplate.

Slične vesti

Veštačka inteligencija nije zamena za HR – već moćan partner i saveznikRegrutacija i selekcijaVeštačka inteligencija nije zamena za HR – već moćan partner i saveznik

Sećate li se vremena kada je proces selekcije počinjao hrpom odštampanih biografija na stolu? Biće beleški, vraćanja unazad da proverite da li ste nekoga propustili… Nekada je to bilo neizbežno. Danas ne mora da bude. Prema rezultatima istraživanja koje je sprovela Boston Consulting grupa čak 70% kompanija koje eksperimentišu sa AI ili GenAI rade to […]

Pet pitanja koja vredi postaviti na svakom razgovoru za posaoRegrutacija i selekcijaPet pitanja koja vredi postaviti na svakom razgovoru za posao

Svaki regruter zna da je intervju istovremeno neophodan i najmanje precizan metod procene kandidata. I baš zbog toga, kada smo već svesni mana ove metodologije, možemo uložiti vreme i napor da je učinimo što korisnijom, preciznijom i značajnijom kada je u pitanju procena kandidata.  Na našem tržištu postoji sijaset pitanja koje se često ponavljaju, bez […]

Zašto kandidati „goustuju“ poslodavce – i kako tome stati na putRegrutacija i selekcijaZašto kandidati „goustuju“ poslodavce – i kako tome stati na put

Kao regruteru, ovaj scenario vam je sigurno poznat. Otvoren je proces selekcije, uveliko se promoviše pozicija, pregledaju  biografije, zakazuju intervjui i dan po dan proces se privodi kraju. Vi i regruter ste izabrali nekoliko kandidata kojima biste prosledili ponudu, ali imate još jedan korak. Ipak, ne možete da dođete do njega jer vam se kandidat […]

Da li su intervjui stvarno merodavni? Alternativne metode procene kandidataRegrutacija i selekcijaDa li su intervjui stvarno merodavni? Alternativne metode procene kandidata

Još pre skoro dvadeset godina, nauka je rekla da nisu. Studija objavljena u časopisu Journal of Applied Psychology još 1996.,  pokazuje da nestrukturisani intervjui imaju nisku prediktivnu validnost, sa koeficijentom korelacije od samo 0,20. Prosto rečeno – nestruktuirani intervjui su jedva bolji od slučajnog izbora prilikom odabira kandidata.  Nauka kaže da nisu merodavni. Ali čak […]