“Efikasnost je raditi stvari na pravi način; efektivnost je raditi prave stvari.”
Ovaj citat Pitera Drekera obeležio je studije svakog FON-ovca, što i ne treba da čudi jer je njegova primena dalekosežna. U svakoj grani biznisa može se postaviti pitanje – da li radimo prave stvari i da li ih radimo na pravi način?
HR je sektor koji ne može uvek tako lako da odgovori na ovo pitanje. Veliki je izazov definisati neke procese, merljivost može biti upitna, a predstavljanje značaja određenih HR inicijativa je čest kamen spoticanja svakog HR profesionalca.
Ali, na sreću, to nije tako sa regrutacijom i selekcijom! Ova podoblast ljudskih resursa ne samo što može da se struktuira i organizuje, već može imati vrlo očigledne, jasne i merljive rezultate.
Može – ali i ne mora. Da bi se ovo postiglo, neophodno je postaviti procese! Regrutacija se često radi ad hoc, i to, u firmama manjeg obima može da funkcioniše sasvim zadovoljavajuće na određeni vremenski period. Ali, kako firma raste, rastu i potrebe, obim posla i odgovornosti. I zato često može da se desi da firma ima puno prijava, ali da nisu kvalitetne, da se kandidati žale da ne dobijaju povratne informacije, da su regruteri preplavljeni a ne dolazi do željenih rezultata, i slično.
I zato se vraćamo na citat sa početka – i efikasnost i efektivnost su neophodni, da bi se procesi usavršili, ili makar postavili. Ipak, lakše je reći nego učiniti! I zato u ovom tekstu možete pronaći savete za postavljanje procesa u regrutaciji i selekciji čak i ako krećete od nule!
Korak prvi: Definisati ciljeve regrutacije zajedno sa menadžmentom
HR je strateška funkcija i sa tom mišlju treba započeti svaku aktivnost ili proces u ljudskim resursima. Pre nego što se napravi bilo kakav plan, koji je potrebno sprovesti u okviru ljudskih resursa, neophodno je, zajedno sa menadžmentom, postaviti ciljeve regrutacije.
Ciljevi regrutacije dolaze kao prirodan korak svih ciljeva menadžmenta – koji profit želimo da ostvarimo, na koja tržišta da se raširimo, koje nove strategije da implementiramo, koje nove proizvode da uvedemo, stare unapredimo… Za svaki napredak firme, u bilo kom smislu, neophodno je pronaći ljude koji će to postići.
I zato, nakon što sama firma postavi svoje ciljeve, HR može da postavi ciljeve regrutacije i da tačno zna koliko zaposlenih mu treba, u kojim vremenskim intervalima, sa kojim znanjem i kvalifikacijama. To je prvi korak.
Korak drugi: Struktuirati i definisati faze procesa selekcije
Nakon toga proces se usložnjava, da bi se uprostio. Tipičan proces regrutacije ima nekoliko faza:
- Formulisanje opisa poslova, kompetencija i veština
- Odabir idealnog kandidata
- Postavljanje vremenskog okvira i budžeta
- Objavljivanje oglasa
- Prikupljanje i evaluacija prijava
Nakon toga se prelazi na selekciju, koja uglavnom izgleda ovako:
- Inicijalni pregled prijava i prva povratna informacija kandidatima
- Distribuiranje inicijalnog upitnika, testa ili studije slučaja kandidatima
- Evaluacije primljenih materijala i slanje druge povratne informacije kandidatima
- Zakazivanje i držanje razgovora za posao
- Evaluacija nakon intervjua i slanje ponuda za posao
- Prihvatanje ponude i konačno slanje povratnih informacija kandidatima
Naravno, svaki ovaj korak se može dodatno razviti u seriju intervjua, višestruke testove, studije slučaja i slične metode procene kandidata, ali proces kao takav ostaje isti.
U svakoj fazi procesa neophodno je i definisati targetirano vreme, alat i odgovornu osobu.
Korak treći: Razraditi EB strategiju i lansirati kampanju
Nakon što je ceo proces definisan vreme je sprovesti ga u delo, ali i paralelno raditi na brendu poslodavca kroz radne direktne i indirektne aktivnosti. Iako većina oglasa dobije zadovoljavajući broj prijava, animiranje pasivnih kandidata može biti ključno za određene procese regrutacije.
Zbog toga je važno, osim direktnih načina pronalaženja kandidata, ulagati vreme u dugoročno, strateško kreiranje brenda poslodavca kroz razne kampanje i inicijative.
Korak četvrti: Pratiti i unaprediti procese
Kada je proces krenuo ne možemo ga pustiti da se samostalno odvija, bez našeg nadzora i procene. Da bismo zaista usavršili svaki korak moramo ga ispratiti, izmeriti i evaluirati. Podaci su dragoceni! Koliko je kandidata došlo iz kog izvora? Koji je procenat uspešnosti svakog koraka selekcije? Koliko kandidati čekaju na povratnu informaciju? Da li postoji korelacija između izvora kandidata i njihovih platnih očekivanja?
Iako deluje naporno pratiti sve ove korake, pogotovo bez nedostatka alata, svaki podatak nam skraćuje vreme i istraživanje, i daje jasnu smernicu šta je potrebno unaprediti za dalje.
Kada su ljudski resursi porasli iz puke kadrovske službe u stratešku funkciju, regrutacija je bila prvi korak ka tome. Sada je ovo oblast sa neograničenim mogućnostima – za unapređenje, za doprinos, za povećanje zadovoljstva zaposlenih i učinka firme.
Najvažniji korak ka tome da se to i postigne jeste upravo unapređenje procesa! Zato je odgovornost svakoga unutar sektora da da svoj doprinos da struktuira i organizuje njegov deo procesa, da bi svi zajedno formirali proces koji donosi kompaniji, i kandidatima, najveću moguću vrednost.
