Pređi na glavni sadržaj

Pripadnost kulturi ili doprinos kulturi?

28. avgust 2023.
·2 minuta za čitanje

“Naučiće čovek bilo šta, bitno je da se uklapa u kulturu”.

“Zaposli osobu koja pripada organizacionoj kulturi, sve drugo može da se nadoknadi”.

Godinama je, u regrutaciji i selekciji, važilo zlatno pravilo da je kod kandidata najbitnije uvideti da li može da se uklopi u organizacionu kulturu. Uprkos svim kompetencama, znanju i iskustvu, ako osoba ne deli, makar većim delom, vrednosti kompanije… onda je kompanija to smatrala prevelikim rizikom. I to je istina: vrednosti i organizaciona kultura su važni faktori prilikom izbora kandidata. Ali, da li je to uvek dovoljno?

Šta se dešava u sledećim hipotetičkim situacijama?

  1. Kompanija X je takmičarski i razvojno orijentisana, zaposleni su fokusirani na rezultat, napredovanje i uspeh. Nagrađuje se i neguje ostvarenje targeta, pritisak je priličan ali daje rezultate. To je, kroz godine, stvorilo rivalitet, manjak timskog rada i preterano potenciranje individualnog učinka. Da li bi tada trebalo razmotriti i neke nove zaposlene koji imaju pobednički mentalitet ali imaju i ono „još nešto“ što bi možda doprinelo jačem osećaju zajedništva i međusobnog uvažavanja?
  2. Kompanija Y dugi niz godina ima stabilan rezultat i finansijski je zdrava. Fluktuacija zaposlenih je niska jer su benefiti veliki, većina zaposlenih je u zoni komfora, vlada opuštena atmosfera, naglašavanje kolektivne i timske odgovornosti. Na tržištu se dešavaju promene, kompaniji preti „ušuškavanje“ i pad rezultata kroz slabo reagovanje na trendove i konkurenciju jer ih zaposleni nisu primetili. Da li bismo možda ovoj kompaniji savetovali da traga za saradnicima koji ne bi pokvarili lepe uslove i odnose u kompaniji ali koji bi doneli „dašak svežeg vazduha“, „drugačiju struju“, suočavanje sa realnošću i nijansu takmičarskog duha?

Promena perspektive

Ako bi ove dve kompanije gledale samo „culture fit“, u budućnosti ne bi ostvarile napredak. Tržište zahteva menjanje ne samo pojedinca nego čitavih sistema. Zato se danas stvorio nov pojam: „culture add“ odnosno „dodatna vrednost kulturi“.

Časopis Forbs naglašava da kompanije koje žele da šire svoje poslovanje, osvajaju nove potrošače ili tržišta moraju da promene perspektivu prilikom zapošljavanja i da se pobrinu da kroz nove ljude dobiju i novu energiju i nove ideje. Ako imamo kulturu u kojoj se ne neguje davanje fidbeka i postavljanje pitanja, kaže Forbs, zaposlite ekstraverte koji će ovo dovesti u pitanje.

Da bismo ovo primenili, sa naših principa selekcije, tako dugo kreiranih, negovanih i primenjivanih, moramo obrisati prašinu a možda ih i potpuno uzdrmati. To nije lako i to jeste isterivanje iz zone komfora ali…To i jeste uslov opstanka kako procesa selekcije, tako i kompanije.

Ako nije tipično, ne znači da ne valja

Granice moraju postojati. Nikako ne treba ići u ekstrem i obrisati kompanijske vrednosti ili ih proglasiti za nevažeće. Nije ideja sve razoriti i krenuti iz početka nego baš naprotiv: podići proces na sledeći nivo.

Bilo bi idealno da se ispita organizaciona kultura, da se sagledaju potrebe tržišta i strategija kompanije i da se realno sagleda „gap“ odnosno ono što nedostaje. Taj nedostatak se može, velikim delom, nadoknaditi kroz nove ljude. Prilikom selekcije, treba tražiti zajedničke vrednosti koje deli i kandidat i kompanija, ali ne treba se uplašiti i bežati od onog nečeg „extra“ što nije tipično za kompaniju, a kandidat to poseduje. Još ako je to „nešto ekstra“ baš ono što kompaniji nedostaje, onda je to idealna prilika da se ohrabrimo za rizik i damo vrednost postojećoj organizacionoj kulturi.

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaKako ChatGPT može da pomogne HR-u?

Više je nego jasno da veštačka inteligencija postaje deo naše svakodnevnice. Ali to što je prisutna, ne znači i da će nam nužno biti korisna, pogotovo ako ne znamo kako da je upotrebimo. Kada je ChatGPT u pitanju mnogi se ne upuste u korišćenje jer smatraju da im je potrebno opsežno istraživanje, testiranje i kompleksna […]

Regrutacija i selekcijaZapošljavanje zbog veština, a ne prethodnog iskustva

Dobrodošli u sezonu masovnih otpuštanja! Talas, eru, trend, kako god to želite da nazovete. Masovnost otpuštanja je trenutno tolika, da postoje organizacije koje se bave samo time, pa tako, kod najveće od njih, možemo da pročitamo, da su samo kompanije koje se bave tehnologijom u 2022. otpustile 164 hiljada ljudi (više od 1.000 kompanija je […]

Regrutacija i selekcijaIstina ili laž: Koliko kandidati „naduvavaju“ svoj CV?

Čak 78% kandidata frizira svoj CV kako bi dobilo posao, pokazalo je istraživanje. Hajde da vidimo u pogledu čega se obično ne govori istina i kako na to gledaju menadžeri koji vode proces regrutacije i selekcije Najčešće neistine i poluistine Kandidati najviše, svesno ili nesvesno, govore neistine u pogledu toga koliko dobro vladaju određenim znanjima […]

Regrutacija i selekcijaKako je Žika promenio proces regrutacije i selekcije u A1?

Nije da je Design Thinking tek sada „zavirio“ u A1 prostor, ali smo možda tek prošle godine uspešno prvi put „prohodali Design Thinking korake bez držanja za ruku” 😊! Baš zato nam je bilo važno da podelimo ovo iskustvo sa svima kojima je cilj da dizajniraju bolja iskustva za svoje zaposlene i to koristeći metodologiju […]