“Naučiće čovek bilo šta, bitno je da se uklapa u kulturu”.
“Zaposli osobu koja pripada organizacionoj kulturi, sve drugo može da se nadoknadi”.
Godinama je, u regrutaciji i selekciji, važilo zlatno pravilo da je kod kandidata najbitnije uvideti da li može da se uklopi u organizacionu kulturu. Uprkos svim kompetencama, znanju i iskustvu, ako osoba ne deli, makar većim delom, vrednosti kompanije… onda je kompanija to smatrala prevelikim rizikom. I to je istina: vrednosti i organizaciona kultura su važni faktori prilikom izbora kandidata. Ali, da li je to uvek dovoljno?
Šta se dešava u sledećim hipotetičkim situacijama?
- Kompanija X je takmičarski i razvojno orijentisana, zaposleni su fokusirani na rezultat, napredovanje i uspeh. Nagrađuje se i neguje ostvarenje targeta, pritisak je priličan ali daje rezultate. To je, kroz godine, stvorilo rivalitet, manjak timskog rada i preterano potenciranje individualnog učinka. Da li bi tada trebalo razmotriti i neke nove zaposlene koji imaju pobednički mentalitet ali imaju i ono „još nešto“ što bi možda doprinelo jačem osećaju zajedništva i međusobnog uvažavanja?
- Kompanija Y dugi niz godina ima stabilan rezultat i finansijski je zdrava. Fluktuacija zaposlenih je niska jer su benefiti veliki, većina zaposlenih je u zoni komfora, vlada opuštena atmosfera, naglašavanje kolektivne i timske odgovornosti. Na tržištu se dešavaju promene, kompaniji preti „ušuškavanje“ i pad rezultata kroz slabo reagovanje na trendove i konkurenciju jer ih zaposleni nisu primetili. Da li bismo možda ovoj kompaniji savetovali da traga za saradnicima koji ne bi pokvarili lepe uslove i odnose u kompaniji ali koji bi doneli „dašak svežeg vazduha“, „drugačiju struju“, suočavanje sa realnošću i nijansu takmičarskog duha?
Promena perspektive
Ako bi ove dve kompanije gledale samo „culture fit“, u budućnosti ne bi ostvarile napredak. Tržište zahteva menjanje ne samo pojedinca nego čitavih sistema. Zato se danas stvorio nov pojam: „culture add“ odnosno „dodatna vrednost kulturi“.
Časopis Forbs naglašava da kompanije koje žele da šire svoje poslovanje, osvajaju nove potrošače ili tržišta moraju da promene perspektivu prilikom zapošljavanja i da se pobrinu da kroz nove ljude dobiju i novu energiju i nove ideje. Ako imamo kulturu u kojoj se ne neguje davanje fidbeka i postavljanje pitanja, kaže Forbs, zaposlite ekstraverte koji će ovo dovesti u pitanje.
Da bismo ovo primenili, sa naših principa selekcije, tako dugo kreiranih, negovanih i primenjivanih, moramo obrisati prašinu a možda ih i potpuno uzdrmati. To nije lako i to jeste isterivanje iz zone komfora ali…To i jeste uslov opstanka kako procesa selekcije, tako i kompanije.
Ako nije tipično, ne znači da ne valja
Granice moraju postojati. Nikako ne treba ići u ekstrem i obrisati kompanijske vrednosti ili ih proglasiti za nevažeće. Nije ideja sve razoriti i krenuti iz početka nego baš naprotiv: podići proces na sledeći nivo.
Bilo bi idealno da se ispita organizaciona kultura, da se sagledaju potrebe tržišta i strategija kompanije i da se realno sagleda „gap“ odnosno ono što nedostaje. Taj nedostatak se može, velikim delom, nadoknaditi kroz nove ljude. Prilikom selekcije, treba tražiti zajedničke vrednosti koje deli i kandidat i kompanija, ali ne treba se uplašiti i bežati od onog nečeg „extra“ što nije tipično za kompaniju, a kandidat to poseduje. Još ako je to „nešto ekstra“ baš ono što kompaniji nedostaje, onda je to idealna prilika da se ohrabrimo za rizik i damo vrednost postojećoj organizacionoj kulturi.
