Imate li ideju šta bi vaši zaposleni odgovorili kandidatima koji razmišljaju da se jave na vaš oglas za posao ukoliko bi ih pitali koliko su zadovoljni svojom platom? Da li bi rekli da su dobro plaćeni? Ukoliko bi, ipak, rekli da plate i nisu neke šta mislite koliko bi se to odrazilo na vaš brend poslodavca i sposobnost privlačenja i zadržavanja kvalitetnih ljudi?
Složićete se da je stvar isuviše važna da biste je prepustili slučaju i ostavili van kontrole. Zbog toga istražite da li su zaposleni zadovoljni svojim primanjima i saznajte šta osećaju i misle o tome koliko su plaćeni.
Budite transparentniji u nagrađivanju
Da li vaši zaposleni znaju od čega zavisi visina njihovih primanja? Da li znaju kako se formiraju zarade u vašoj kompaniji?
Ukoliko mislite da je dovoljno samo da dobro platite ljude varate se.
Naime, istraživanja pokazuju da većina zaposlenih ne zna kako su plaćeni u poređenju sa kretanjem zarada na tržištu, odnosno ne znaju da kažu da li su plaćeni pravično ili ne. Interesantno je da je većina, koji su imali zaradu iznad tržišnog proseka ili u nivou proseka, verovala da su plaćeni manje od toga.
Ako ljudi nisu svesni da su dobro plaćeni neće umeti to ni da cene. Zbog toga je potrebno da zarade, koliko god je moguće, budu transparentne kako biste pred zaposlene mogli da iznesete činjenice koje dokazuju da su pravedno plaćeni. Jer, da biste imali jak brend poslodavca zaposleni treba da budu na vašoj strani i da razumeju i dele zajedno s vama vašu platnu politiku i strategiju u formiranju zarada.
Ukoliko zaposleni veruju da su pravedno plaćeni to će se pozitivno odraziti na njihovu motivaciju, zadovoljstvo, radnu uspešnost, kao i dužinu zadržavanja u kompaniji i oni će se zaista potruditi da budu pravi ambasadori brenda poslodavca.
Bez obzira da li je visina primanja stvarno neusklađena sa tržišnim kretanjima ili je samo umišljena od strane zaposlenih to je problem koji treba da rešite što pre.
Stvarnu neusklađenost zarada sa tržišnim kretanjima rešavate redovnim usklađivanjima, a umišljenu tako što ćete zaposlenima izneti činjenice koje dokazuju da njihova zarada prati tržišna kretanja.
Strategija u formiranju plata
Konkurentnost zarada ne mora da znači da plaćate svoje zaposlene više od drugih već da vam odabrana strategija u formiranju zarada daje sposobnost privlačenja i zadržavanja ciljne grupe kandidata.
U stvari pitanje je koliko konkurentni želite da budete, odnosno ko su kandidati koje želite da privučete i zadržite?
Neki planski idu na zarade ispod tržišnog proseka, ali ukoliko želite da budete tržišni lider onda ćete isplaćivati zarade koje su iznad proseka za industriju. Međutim, najčešće je dovoljno da zauzmete zlatnu sredinu jer ne treba zaboraviti da je zarada samo jedan vid nadoknade koji zaposleni dobijaju u zamenu za svoj rad.
Različite beneficije mogu da učine zaradu konkurentnijom. A tu je i kvalitet ljudi s kojima zaposleni rade, organizaciona kultura, kvalitet menadžmenta, stepen slobode i autonomije u poslu, izazovnost posla, smislenost posla, mogućnost inovacije ili mogućnost da se izvrši uticaj i promene stvari, zajednička misija, mogućnost daljeg razvoja karijere, ravnoteža između posla i privatnog života, sigurnost zaposlenja, fleksibilni oblici rada, mogućnost putovanja i slično.
Objasnite kako rastu primanja
Ako se vaša organizaciona kultura zasniva na poverenju i otvorenom dijalogu onda svakom zaposlenom treba da bude jasno koje sve karijerne putanje postoje unutar kompanije i kako je rast zarade povezan s tim.
Zatim, od organizacione kulture zavisi da li pratite individualno postignuće zaposlenih i da li pravite razlike u zaradi između uspešnijih i manje uspešnih izvršilaca na istim ili sličnim poslovima. Ako lojalnost vrednujete više od postignuća onda plata zaposlenih prvenstveno raste s obzirom na dužinu rada u kompaniji.
To je pitanje kako se napreduje u vašoj organizaciji zahvaljujući integritetu ili zahvaljući sposobnostima. Kako je i jedno i drugo bitno pitanje je u stvari čemu dajete prednost.
Zatim, da li nagrađujete pojedinca ili tim? Da li se zna čiji je rezultat? Ako je klijent zadovoljan da li je za to zaslužan samo jedan zaposleni ili više njih? Ukoliko je za klijenta zadužen samo jedan zaposleni onda nema sumnje da je on zaslužan za zadovoljstvo klijenta, ali ako je više zaposlenih zaduženo za istog klijenta na kraju se ne zna da li je neko od njih zaslužniji za to od ostalih.
U svakom slučaju sistem nagrađivanja treba da bude povezan sa organizacionom kulturom na način da bude njen sastavni deo, da je podupire i dobro oslikava.
Na kraju krajeva, to je i pitanje sa čime želite da privučete kandidate? Da li je to u prvom redu visina primanja? Mogućnost brzog napredovanja i rasta zarade? ili je u pitanju nešto drugo?
Na vama je da osmislite.
