Pređi na glavni sadržaj

Brendirajte poziciju koju oglašavate

Mnogo se priča o brendiranju poslodavaca, a retko se govori o brendiranju konkretne pozicije iako je to postao jedan od najmoćnijih načina privlačenja kvalitetnih kandidata. Danas je brend pozicije možda još i važniji od brenda poslodavca. Razlog za to je sve dinamičnije i fleksibilnije tržište rada. Zaposleni su sve lojalniji onome što rade, a sve manje poslodavcu. Individualistički sistem vrednosti dominira, a posledica toga je da se kandidati pitaju: „Gde sam tu ja?“ ili „Šta ja time dobijam?“. Ukoliko je odgovor negativan počeće da gledaju na drugu stranu.

U situaciji kada je većina u stalnoj potrazi za boljom ponudom „prodati“ upražnjenu poziciju postaje pravi izazov.

Šta kandidati podrazumevaju pod “boljom ponudom”

Obično je to ponuda bar za četvrtinu bolja od trenutnog posla. Pri tome se ne misli samo na visinu zarade već na ukupnu vrednost koju čine ne samo zarada i beneficije, već i priroda posla i mogućnosti za dalji profesionalni razvoj. Kandidat se pita šta će raditi, šta će novo naučiti, kakvo iskustvo će steći.

Kvalitetni kandidati traže interesantniji, izazovniji posao koji će u većoj meri biti u skladu s njihovim interesovanjima i kompetencijama. Brend poslodavca ih interesuje, ali ne toliko koliko veza između konkretne pozicije i strategije preduzeća.

Što je posao u profesionalnom smislu izazovniji to u većoj meri može da nadkompenzuje ostale beneficije.

Praksa pokazuje da dobro izbrendirana pozicija ima moć da poveća odziv potencijalnih kandidata, naročito polu-pasivnih kandidata koji ne prate redovno oglase, već tu i tamo pogledaju šta je u ponudi. A kako prema nekim procenama oni čine čak 40% radne populacije, to znači da na njih treba da obratite pažnju. Eto zašto vam je to važna informacija.

U principu imate svega desetak sekundi na raspolaganju da prenesete svrhu i smisao posla kojim ćete ih privući.

Posao ne sme da zvuči dosadno jer samo atraktivne pozicije privlače atraktivne kandidate. Na dosadne oglase se javljaju ili oni koji su očajni ili oni kojima rutinski i monotoni poslovi odgovaraju jer ne vole promene i rizike koje izazovi sa sobom nose.

Kako da  radni zadaci izgledaju izazovno

Pozicija koja se oglašava treba da bude deo više misije, vizije i strategije poslodavca. Umesto

tradicionalnog opisa posla koji podrazumeva listu obaveza i dužnosti treba opisati kako izgleda uspeh na datoj poziciji.

Treba pojasniti šta se očekuje od nekoga na datoj poziciji. Koji zadaci, aktivnosti, projekti će osobi biti dodeljeni, sa kakvim ljudima će imati priliku da sarađuje, kakve su trenutne okolnosti i šta se od osobe očekuje da postigne (veći obrt, patent, kreiranje novog proizvoda/usluge ili nešto drugo).

Ne treba krenuti od sopstvene liste želja, odnosno kriterijuma koje idealan kandidat treba da ispunjava. Umesto toga treba krenuti sa šansama koje se kandidatu ukazuju. Na primer: „Iskoristite svoje znanje iz ekonomije i pomozite nam da uspostavimo računovodstveni sistem koji će moći da funkcioniše u zemljama regiona“ zvuči bolje nego: „Potrebno je da ste diplomirani ekonomista i da imate najmanje 5 godina radnog iskustva u zemljama regiona“.

Znači, umesto liste želja akcenat treba staviti na radnu uspešnost i krajnje ishode, odnosno razultate koji se očekuju.

Naprosto i zbog toga što idealnih kandidata nema. Svakome nešto nedostaje. Ali upravo je to prednost koju je moguće iskoristiti tokom intervjua kao šansu koja se kandidatu nudi za daljim profesionalnim razvojem.

Isto tako, treba koristiti aktivne opise umesto pasivnih i sadašnje, a ne prošlo vreme. Aktivni glagoli zvuče atraktivnije od pasivnih, kao na primer „uraditi“ , „promeniti“, „poboljšajti“ umesto „biti odgovorni za“. Bolje zvuči ako kažete: „Imaćete šansu da povećate prodaju u regionu“, nego: „Bićete odgovorni za porast prodaje u regionu“.

Kod brendiranja upražnjene pozicije cilj je kako privući najbolje, a ne kako odbiti nepoželjne. Naime, dok nije postojala automatska predselekcija, kao ni usluga targetiranja kandidata poslodavci su se suočavali sa problemom kako da u mnoštvu neodgovarajućih prijava dođu do poželjnih kandidata zbog čega su namerno pisali oglas na način koji će uplašiti i odbiti slabije kandidate.

Kako da privučete najbolje kandidate

Ako se pri brendiranju upražnjene pozicije ne vodi računa o tome šta su želje i motivi najboljih kandidata velika je verovatnoća da će proces zapošljavanja proteći neuspešno.

Kao što sam već rekla, danas savremena tehnologija omogućava filtraciju neadekvatnih kandidata tako da nema potrebe opisivati upražnjenu poziciju na način koji će odbiti neodgovarajuće kandidate.

Obično najbolji kandidati veliku pažnju poklanjaju:

  • Kvalitetu samog posla,
  • Onome šta će raditi,
  • Šta će naučiti, i
  • Šta će postati u profesionalnom smislu.

Najviše ih zanima posao koji je u skladu s njihovim interesovanjima i sposobnostima i uglavnom to igra najveću ulogu pri donošenju odluke koji posao prihvatiti.

Za njih je novi posao važan korak u daljem razvoju karijere.

Ostali svoje karijerne odluke uglavnom zasnivaju na osećaju sigurnosti zbog čega im je najvažnija veličina i finansijska snaga kompanije kao i visina zarade i paket beneficija.

Vaša poruka će privući jednu ili drugu vrstu kandidata, pa kakve kandidate želite u svojoj organizaciji?

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Employer BrandingEmployer branding je kao maraton

Veliki broj organizacija nema ideju kako treba da izgleda njihov uspeh u građenju brenda poslodavca. Nemoguće je da izaberu najefektivnija sredstva i taktike da postignu cilj ako nisu prethodno definisali i usaglasili ka čemu zapravo teže, kaže jedan od pionira u EB-u i jedan od najpoznatijih EB stručnjaka u Finskoj, Susanna Rantanen u drugom delu […]

Employer BrandingEmployer branding i marketing: Kako da rep ne maše psom?

Ime Susanna Rantanen je brend u oblasti modernog HR-a u Finskoj, a posebno u employer brandingu i talent marketingu u tech industriji. Njena oblast ekspertize je povezivanje poslovne strategije i kulture i iskustva zaposlenih u kompetitivnu poslovnu prednost, koja kroz komunikaciju različitim kanalima, a pre svega, preko društvenih mreža, stiže do ciljne grupe. Veruje da autentičnost […]

Employer BrandingStorytelling: Bilo jednom u jednoj kompaniji!

Znate li kako se zove čistačica vaših poslovnih prostorija? Ne? Pre mnogo godina, tokom završnog ispita iz poslovne strategije, odgovor na ovo pitanje nije znao ni Valt Bettinger, danas direktor Charles Schwab-a i zbog toga je dobio manju ocenu. Betinger je ispričao ovu priču u intervjuu za Njujork Tajms, objasniviši kako je iskustvo uticalo na […]

Employer BrandingSiguran način da od start up firme stvorite prepoznatljivu kompaniju

Izgradnja vidljivosti i reputacije kompanije, njeno pozicioniranje na tržištu kroz odnos prema zaposlenima i njihovim potrebama nešto je što se u modernom poslovanju podrazumeva i naziva Employer branding. Ozbiljnost poslodavaca, kao i njegova moć da u svojoj oblasti rada privuče najkvalitetniji kadar upravo se ogleda u tome sa koliko pažnje i posvećenosti prilazi definisanju brenda […]