Pređi na glavni sadržaj

Kako da kao mala kompanija dođete do kvalitetnih kandidata

Da bi se opstalo na tržištu važan je timski rad, ali  važni su i što sposobniji pojedinci jer oni nisu samo malo sposobniji od drugih već višestruko. Međutim, najjači kandidati traže najjače kompanije pa se postavlja pitanje kako da kao manja kompanija dođete do kvalitetnih kandidata.

Brendirajte se kao odabrano društvo iako ste mala firma

Sigurno je da kompanije koje su tržišni lideri mogu da imaju najsposobnije zaposlene na svim hijerarhijskim nivoima i pozicijama i da se brendiraju poput odabranog društva ili elitnog kluba poručujući da su svi njeni zaposleni izuzetni i najbolji što deluje privlačno za superiorne pojedince.

Ujedno takve kompanije mogu da idu i na energičniji prodajni pristup, koji akcenat stavlja na ponudu koja je van konkurencije.

Ali šta da radite ako nemate toliku finansijsku snagu?

Narodna izreka kaže: „Nije zlato sve što sija“. Poruka je da osim materijalnih vrednosti postoje i druge vrednosti koje se na prvi pogled ne vide ili ne deluju tako privlačno. Odabrano društvo čine posebni ljudi, a posebnost ne čine samo natprosečne sposobnosti. Razmislite po čemu želite da vaši zaposleni budu posebni i brendirajte se u skladu s tim.

Bez obzira na manji budžet brojni su načini na koje možete da se nadmećete.

Budite brži od drugih i preduhitrite ih

Pokušajte da regrutujete talente pre nego što druge kompanije dođu do njih, a to znači da treba da im pristupite što ranije, po sistemu one naše narodne izreke: „Ko pre devojci njegova devojka“. To znači da talente treba da tražite, ako ne u osnovnoj, onda bar u srednjoj školi ili najkasnije na prvim godinama fakulteta jer posle već može biti kasno usled prevelike konkurencije.

Najveći izazov će vam biti kako da među učenicima i studentima prepoznate ko su talenti jer oni još uvek nisu imali priliku da steknu radno iskustvo i potvrde svoju radnu uspešnost.

Pri tome stvari nisu tako jednostavne pa da možemo da kažemo da su talenti  najbolji učenici. Kako psihološka istraživanja pokazuju školski uspeh nije u statistički značajnoj vezi sa kasnijom radnom uspešnošću. Tako da sve petice nisu nikakva garancija.

Sagledajte od čega zavisi uspeh na ključnim pozicijama

Zbog toga prvo krenite od ključnih pozicija u vašoj kompaniji i vidite šta je od značaja za uspeh na tim pozicijama kroz razgovor sa ljudima koji trenutno obavljaju te poslove u vašoj firmi i koji su uspešni u svom poslu. Testirajte ih da biste videli o kakvim profilima ličnosti se radi. To može da vam posluži kao kriterijum selekcije i osnova za testiranje mladih bez prethodnog radnog iskustva.

Takođe, možete da posmatrate kako drugi definišu kriterijum selekcije oglašavajući tu vrstu radnih mesta.

Ali talente možete tražiti i u drugim grupama, a ne samo među mladima, koje nisu toliko interesantne većini drugih kompanija.

Gledajte tamo gde drugi ne gledaju

Obrnite stvari pa potražite talente, recimo, među starijima.

Iako postoji veliki strah pri zapošljavanju starijih vezano za njihovo zdravstveno stanje, izdržljivost, brzinu, prilagodljivost i sposobnost učenja, jedna od njihovih najvećih prednosti je iskustvo koje imaju, kako životno tako i profesionalno.

Naime, stariji upravo zahvaljujući svom iskustvu neke stvari mogu da urade mnogo lakše i brže. Zatim, bolje poznaju pravila organizacionog ponašanja i u tom smislu se bolje snalaze. Zahvaljujući iskustvu koje imaju daleko su samostalniji u radu i nije ih potrebno intenzivno supervizirati.

Neka iskustva pokazuju da starije generacije imaju jače izraženu radnu etiku u poređenju sa mlađima jer nisu više pod istom vrstom iskušenja kao mladi, recimo da ne odu na posao da bi imali produženi vikend i otputovali negde.

Osim toga s godinama se gubi potreba za dokazivanjem zbog čega se može reći da stariji prestaju da budu karijeristi čime doprinose formiranju zdravije organizacione kulture.

S godinama i sa zrelošću klijentna orijentacija postaje mnogo izraženija što je sigurno od značaja kada govorimo o zadržavanju klijenata i njihovom zadovoljstvu.

Osim starijih interesantnu ciljnu grupu mogu da čine i mlade majke koje ne mogu da trče karijernu trku.

Regrutujte s obzirom na karakter, a ne sposobnosti

Drugi način je da  izuzetnost tražite u karakteru, a ne u sposobnostima. Mada to ne znači da sposobnosti nisu važne, već se radi o tome šta stavljate ispred čega.

Potražite izuzetne ličnosti od integriteta, koje su kreativne, otvorenog uma, željne da istražuju i uče, mudre, hrabre, istrajne, poletne, vole ljude, čine dobra dela jer su velikodušne, predusretljive, brižne, saosećajne, odgovorne, lojalne, timski orijentisane, sposobne da oproste, skromne, smirene, obazrive, samokontrolisane, pune zahvalnosti, sa smislom i osećajem za humor, lepotu i duhovnost.

Konkurišite s nematerijalnim, a ne materijalnim vrednostima

Ukoliko ste materijalno gledano slabiji onda se ne možete nadmetati s drugima na tom planu jer ne možete da ponudite ni iste plate, ni isti vozni park, ni iste mogućnosti hijerarhijskog napredovanja, ni internacionalnu karijeru i sl.

Zbog toga ponudite nešto drugo, kao na primer: brigu o svakom pojedincu, solidarnost, toplinu, odnose ljubavi, osećaj pripadnosti i bliskost, iskrenost, poverenje i sl.

Jer odnose ljubavi je najteže kopirati. Budite u tom pogledu van konkurencije.

Koristite savremene pristupe u regrutaciji

I na kraju treba da ispratite i primenite sve promene do kojih je došlo u regrutaciji i da se u tom pogledu ne razlikujete od najprestižnijih kompanija. Danas je važnije nego ikada da vodite računa o tome šta se priča o vama i koliko ste poželjan kao poslodavac među vašom ciljnom grupom, a u tome vam može pomoći i  Employer Branding Studio.

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Employer BrandingEmployer branding je kao maraton

Veliki broj organizacija nema ideju kako treba da izgleda njihov uspeh u građenju brenda poslodavca. Nemoguće je da izaberu najefektivnija sredstva i taktike da postignu cilj ako nisu prethodno definisali i usaglasili ka čemu zapravo teže, kaže jedan od pionira u EB-u i jedan od najpoznatijih EB stručnjaka u Finskoj, Susanna Rantanen u drugom delu […]

Employer BrandingEmployer branding i marketing: Kako da rep ne maše psom?

Ime Susanna Rantanen je brend u oblasti modernog HR-a u Finskoj, a posebno u employer brandingu i talent marketingu u tech industriji. Njena oblast ekspertize je povezivanje poslovne strategije i kulture i iskustva zaposlenih u kompetitivnu poslovnu prednost, koja kroz komunikaciju različitim kanalima, a pre svega, preko društvenih mreža, stiže do ciljne grupe. Veruje da autentičnost […]

Employer BrandingStorytelling: Bilo jednom u jednoj kompaniji!

Znate li kako se zove čistačica vaših poslovnih prostorija? Ne? Pre mnogo godina, tokom završnog ispita iz poslovne strategije, odgovor na ovo pitanje nije znao ni Valt Bettinger, danas direktor Charles Schwab-a i zbog toga je dobio manju ocenu. Betinger je ispričao ovu priču u intervjuu za Njujork Tajms, objasniviši kako je iskustvo uticalo na […]

Employer BrandingSiguran način da od start up firme stvorite prepoznatljivu kompaniju

Izgradnja vidljivosti i reputacije kompanije, njeno pozicioniranje na tržištu kroz odnos prema zaposlenima i njihovim potrebama nešto je što se u modernom poslovanju podrazumeva i naziva Employer branding. Ozbiljnost poslodavaca, kao i njegova moć da u svojoj oblasti rada privuče najkvalitetniji kadar upravo se ogleda u tome sa koliko pažnje i posvećenosti prilazi definisanju brenda […]