Pređi na glavni sadržaj

Šta vam urušava brend poslodavca

Dok marketing menadžer gradi brend vi ga kao regruter možda, i ne znajući, razgrađujete time što se ne pridržavate marketing logike i u regrutaciji. A  marketing logika podrazumeva da se prema kandidatima odnosite na isti način kao prema kupcima vaših proizvoda ili usluga. Jedina razlika je u tome što kandidat možda ne kupuje vaše proizvode ili usluge, ali na neki način kupuje poziciju koju oglašavate.

Ukoliko se ne nadmećete za kandidate kao što se nadmećete za kupce oni će posao potražiti kod nekog drugog poslodavca.

Kako izgleda kada se ne sledi marketing logika?

Tradicionalni način oglašavanja slobodnih radnih mesta nije poznavao marketing logiku. Od kandidata se očekivalo da se pomuče i potrude ukoliko žele posao jer odnos snaga na tržištu rada je išao u korist poslodavca. I danas je tako ukoliko je stopa nezaposlenosti za određeni profil kandidata visoka. Međutim, kod deficitarnog profila kandidata stvari stoje drugačije – takvi kandidati su danas retki i postaju sve ređi.

U tom slučaju ne možete očekivati od kandidata da se muče i trude ukoliko žele posao. Oni nisu prinuđeni po sistemu daj šta daš već su u poziciji da biraju, razgledaju, odmeravaju, upoređuju kao u kupovini.

Zbog toga prema njima ne možete zauzeti stav “uzmi ili ostavi” ili “ako ti nećeš posao ima ko hoće”.

Da li bi vam bilo čudno da zauzmete takav stav prema svojim kupcima?

Kao da govorite: „Nije valjda da očekujete da se sve vrti oko vas, nemojte misliti da ćemo vas vući za rukav i da ćemo vam sve servirati na gotovo, pa pomučite se malo i potrudite ukoliko želite da kupite naš proizvod ili uslugu.“

Aha, nezamislivo vam je? Pa zašto se onda tako obraćate kandidatima za posao? Oni su konzumenti zaposlenja, a ujedno mogu biti i korisnici vaših proizvoda ili usluga.

Kao što se nadmećete za kupce isto tako se morate nadmetati i za deficitarne kandidate da biste uspeli da im priđe što bliže, da biste ih privukli i pridobili pre ostalih.

A prethodno opisan stav je arogantan i nema snagu da privuče i pridobije bilo koga jer je uvredljiv i zbog toga odbija.

A evo kako to izgleda u oglasima za posao

Danas svako oglašavanje koje ne odaje utisak da se trudimo oko kandidata i da im ukazujemo dužno poštovanje izgleda uvredljivo. A to su sažeti, suvoparno napisani oglasi, svedeni na taksativno pobrojavanje zaduženja koji liče na oglase od pre desetak i više godina. Takav način oglašavanja teško da će privući pažnju ili probuditi interesovanje kandidata koji mogu da biraju posao.

Mnogo tražite, a malo dajete

Naime, proizvod (poziciju/posao koji nudite) nećete prodati pričajući o njegovim tehničkim karakteristikama već o koristima i beneficijama koje konzument (kandidat kao zaposleni) ostvaruje. Prevedeno na situaciju regrutacije to znači da upražnjeno radno mesto nećete prodati navođenjem obaveza i odgovornosti na tom radnom mestu, već kroz ono što kao poslodavac nudite (lepote i čari posla, uslovi rada, beneficije).

Ako na strani onoga što se od kandidata očekuje stoji desetak i više stavki, a na strani onoga što vi kao poslodavac nudite jedva dve ili tri stavke onda to ostavlja utisak da je odnos snaga neravnopravan. Teško da će kandidat steći utisak da je on u tom odnosu uvažavan i poštovan.

Dakle, umesto da navodite obaveze i odgovornosti predstavite upražnjenu poziciju  kao mogući budući razvoj karijere. Opišite šta su čari i lepote posla kroz mogućnosti koje se osobi ukazuju, šta će moći da nauči, s kojim i kakvim ljudima će biti u prilici da sarađuje, koju vrstu iskustva će steći i šta će možda moći da postane.

Previše ste službeni i bezlični

Danas je postalo uvredljivo i ako se kandidatima obraćate previše službeno, otuđeno, bez imalo topline kao da su deo bezlične mase i mnoštva, a ne izuzetni pojedinci.

I sebe kao poslodavca treba da predstavite na manje formalan način bez taksativnog navođenja onoga čime se bavite, koliko ljudi zapošljavate i na kojoj teritoriji poslujete.

Umesto toga pokušajte da definišete fazu razvoja u kojoj se nalazite, s kojim izazovima se suočavate i koja bi bila uloga i značaj kandidata kojeg tražite, na koji način može da pomogne budućem rastu i razvoju vaše kompanije.

Opisujete idealnog kandidata

Otuđen vid komunikacije predstavlja i obraćanje kandidatu u trećem licu kroz opis idealnog kandidata. Time što ste postavili previsoke kriterijume odbili ste kandidate koji ih trenutno ne ispunjavaju, ali bez obzira na to mogu s uspehom da obavljaju dati posao.

Na taj način, mnogim kvalitetnim kandidatima, koji će za par godina postati još atraktivnija radna snaga, poručujete: “Ne zanimaš me, ne želim da te upoznam, ne želim da razgovaram s tobom, nisi mi zanimljiv/a.”

Kako znate da je kandidat sa pet godina radnog iskustva odgovarajući, a već sa godinu dana manje nije?

To ne možete znati unapred. Došlo je vreme kada morate da se upoznate i razgovarate sa što većim brojem kandidata koji imaju bilo kakvo iskustvo.

Zahvaljujući modernim tehnološkim rešenjima, u prvom redu automatskoj predselekciji, cilj više nije kako napisati oglas da bi se odbili neodgovarajući kandidati, već kako pridobiti što više njih.

Zatim, tu je i usluga targetiranja kandidata koja vam omogućava da se obratite samo onim kandidatima koji ispunjavaju sve vaše kriterijume pa nema potrebe za opisom idealnog kandidata.

Ne dajete povratnu informaciju

Uvredljivo je i ako kandidati ne dobiju povratnu informaciju da ste primili njihovu prijavu i kada će znati da li su ušli u sledeći krug selekcije.

Isto tako vređa i ako je ceo proces podnošenja prijave komplikovan, napravljen s obzirom na vaše potrebe kao poslodavca ne uzimajući u obzir korisničko iskustvo kandidata.

I dug proces selekcije vređa jer ne poštujete kandidatovo vreme. Naročito je uvredljivo ako  je kandidat potrošio dosta vremena u procesu selekcije, a vi ga na kraju niste obavestili zbog čega nije dobio posao.

A to je najmanje što možete učiniti jer neki idu čak dotle da plaćaju kandidatima za vreme utrošeno u procesu selekcije.

Kako vam se ovo čini? Da li osećate da se i u Srbiji tržište rada pomera u pravcu kandidata ili mislite da se to još uvek dešava negde drugde?

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Employer BrandingEmployer branding je kao maraton

Veliki broj organizacija nema ideju kako treba da izgleda njihov uspeh u građenju brenda poslodavca. Nemoguće je da izaberu najefektivnija sredstva i taktike da postignu cilj ako nisu prethodno definisali i usaglasili ka čemu zapravo teže, kaže jedan od pionira u EB-u i jedan od najpoznatijih EB stručnjaka u Finskoj, Susanna Rantanen u drugom delu […]

Employer BrandingEmployer branding i marketing: Kako da rep ne maše psom?

Ime Susanna Rantanen je brend u oblasti modernog HR-a u Finskoj, a posebno u employer brandingu i talent marketingu u tech industriji. Njena oblast ekspertize je povezivanje poslovne strategije i kulture i iskustva zaposlenih u kompetitivnu poslovnu prednost, koja kroz komunikaciju različitim kanalima, a pre svega, preko društvenih mreža, stiže do ciljne grupe. Veruje da autentičnost […]

Employer BrandingStorytelling: Bilo jednom u jednoj kompaniji!

Znate li kako se zove čistačica vaših poslovnih prostorija? Ne? Pre mnogo godina, tokom završnog ispita iz poslovne strategije, odgovor na ovo pitanje nije znao ni Valt Bettinger, danas direktor Charles Schwab-a i zbog toga je dobio manju ocenu. Betinger je ispričao ovu priču u intervjuu za Njujork Tajms, objasniviši kako je iskustvo uticalo na […]

Employer BrandingSiguran način da od start up firme stvorite prepoznatljivu kompaniju

Izgradnja vidljivosti i reputacije kompanije, njeno pozicioniranje na tržištu kroz odnos prema zaposlenima i njihovim potrebama nešto je što se u modernom poslovanju podrazumeva i naziva Employer branding. Ozbiljnost poslodavaca, kao i njegova moć da u svojoj oblasti rada privuče najkvalitetniji kadar upravo se ogleda u tome sa koliko pažnje i posvećenosti prilazi definisanju brenda […]