Pređi na glavni sadržaj

Autentično liderstvo je preduslov autentičnog brenda

19. novembar 2024.
·3 minuta za čitanje

Brendiranje poslodavaca igra ključnu ulogu u privlačenju talenata i ima ogroman uticaj na kvalitet zapošljavanja. Ipak, najbolje funkcioniše kada je autentično. Kandidate osim plate, pozicije i napredovanja u karijeri zanima i kako kompanija zaista funkcioniše u stvarnosti. Na to ukazuju i rezultati istraživanja po kojima 86% kandidata proverava autentičnost brenda, odnosno traga za onlajn komentarima i ocenama koje su sadašnji ili bivši zaposleni ostavili o kompaniji, pre nego što odluče da konkurišu.

Sve počinje od menadžmenta

Autentičnost počinje s top menadžmentom definisanjem misije, vizije i ključnih vrednosti. Od prvih ljudi kompanije se očekuje da budu osobe od integriteta, nosioci i čuvari vrednosti, uzor i model zaposlenima.

Naime, nije dovoljno samo jasno iskomunicirati zaposlenima za šta se zalaže kompanija i šta vrednuje, već je neophodno da svakodnevno ponašanje menadžera i odluke koje donose to i podrže.

Na primer, reći da su zaposleni najveća vrednost nema toliku težinu koliko ponašati se na način koji to potvrđuje. Najpre u smislu želje da se razumeju potrebe zaposlenih, njihove težnje i strahovi kroz negovanje otvorene komunikacije, stavljanjem dobrobiti zaposlenih na prvo mesto, demonstriranjem empatije u procesu odlučivanja, iskazivanjem zahvalnosti i ukazivanjem poštovanja.

Samo u tom slučaju će zaposleni imati prijatno iskustvo koje će poneti sa sobom i kada više ne budu radili u kompaniji. I samo u tom slučaju će biti istinski promoteri brenda.

Dobar šef pozitivno iskustvo

Studija koju je sproveo Harvard Business Review otkriva da 70% zaposlenih veruje da ponašanje rukovodilaca direktno utiče na organizacionu kulturu, a samim tim i na reputaciju kompanije kao poslodavca. Na to se nadovezuju i rezultati istraživanja koje su sproveli Weber Shandwick i KRC Research, a koja ukazuju na to da 65% reputacije zavisi od načina na koji se doživljava menadžment, a 78% od toga kako se percepira CEO.

Istraživanje koje je sprovela konsultantska kuća McKinsey otkriva povezanost snažnog vođstva ne samo sa reputacijom već i sa finansijskom uspešnošću kompanije.

Profesor McCarthy je kroz svoj rad došao do zaključka da na iskustvo zaposlenih do 70% utiče ponašanje menadžera. Ako su zadovoljni svojim poslom i ako imaju pozitivno iskustvo rada to je 70% zbog toga što imaju dobrog šefa.

Dobijeni rezultati nedvosmisleno ukazuju na važnu ulogu koju liderstvo ima u oblikovanju brenda poslodavca. Samo liderstvo koje je oličenje integriteta, transparentnosti i odgovornosti može da stvori pozitivan brend. Zbog toga je neophodno dati prioritet etičkom ponašanju, iskrenosti i poštenju.

Kroz autentičan brend poslodavca se saopštavaju vrednosti koje se zaista poštuju i neguju u kompaniji i koje će prirodno privući odgovarajuće kandidate koji dele iste vrednosti i koji se najbolje uklapaju u organizacionu kulturu. A to dalje vodi do njihovog dužeg zadržavanja i veće angažovanosti i produktivnosti.

Investiranje u selekciju i razvoj menadžera

Neetičko i nedovoljno transparentno ponašanje menadžmenta obesmišljava brend poslodavca jer bez iskrenosti menadžmenta nema ni poverenja, ni lojalnosti, ni osećaja pripadnosti, a samim tim ni veće angažovanosti i motivisanosti zaposlenih, a ni dobrih odnosa sa postojećim i bivšim zaposlenima koji mogu da budu iskreni promoteri brenda.

Jer kako kaže Bill George u svojoj knjizi „Autentično liderstvo“ rukovođenje nije gluma, nije odigravanje, niti manipulacija i igranje igara. Autentičnost podrazumeva pravičnost i moralnost, a i za jedno i za drugo je potrebna hrabrost.

Autentične lidere pokreće viši smisao i svrha koji nadilaze njihov lični interes. Oni ne vijaju moć, novac, status i sve drugo što bi moglo da nahrani njihov ego. Nemaju doživljaj sopstvene nezamenljivosti i ubeđenje da će bez njih sve propasti. Umesto arogancije krasi ih skromnost.

Nasuprot njima loši menadžeri urušavaju brend poslodavca i višestruko koštaju kompaniju zbog čega organizacije treba stalno da tragaju za novim strategijama selekcije i razvoja budućih menadžera i lidera. Jer ulaganje u brend iza koga ne stoji kvalitetno vođstvo je bacanje para.

 

newsletter-small
newsletter-medium
newsletter-large

HRLab Njuzleter - vesti o zapošljavanju i tržištu rada, edukativni i zabavni tekstovi, kao i najave događaja za HR i preduzetnike.

Hvala na prijavi! Uskoro će Vam stići mejl za potvrdu pretplate.

Slične vesti

Meritokratija kao izazov i za HREmployer BrandingMeritokratija kao izazov i za HR

Uspeh se temelji na rezultatima, znanju i trudu. To stanovište se naziva meritokratija i smatra se pravednim stavom. U praksi, mnogo drugih faktora koji nemaju veze sa trudom i učinkom, utiču na nečije unapređenje ili napredovanje u karijeri. O tome se priča po hodnicima kompanija i na društvenim mrežama ali ne i formalno, u biznis […]

Zašto treba da učestvujete u Talent X istraživanju – kako vas kandidati vide i zbog čega bi radili za vasEmployer BrandingZašto treba da učestvujete u Talent X istraživanju – kako vas kandidati vide i zbog čega bi radili za vas

U dinamičnom poslovnom okruženju, privlačenje i zadržavanje talenata predstavlja jedan od najvećih izazova za kompanije. Da biste ostali korak ispred konkurencije, morate razumeti kako vas kandidati vide i šta ih motiviše da se prijave baš kod vas. Upravo iz tog razloga kompanija Infostud već 7 godina sprovodi najveće domaće istraživanje percepcije brenda poslodavca Talent X […]

Povratna informacija kandidatima: osnova profesionalnog employer brandingaEmployer BrandingPovratna informacija kandidatima: osnova profesionalnog employer brandinga

Proces selekcije je sve zahtevniji, broj prijava raste, tok selekcije je kompleksniji, a HR timovi pod stalnim pritiskom brzine i tačnosti. U takvom ritmu, često se desi da komunikacija prema kandidatima ostane u drugom planu. Upravo tu se pravi razlika između operativno odrađenog procesa i strateški vođenog employer brandinga. 77% kandidata u Srbiji nikada ne […]

Ne žele svi da napreduju. Pa šta ondaEmployer BrandingNe žele svi da napreduju. Pa šta onda

U HR zajednici smo, prirodno, fokusirani na razvoj u svakom smislu. Kreiramo razvojne i karijerne planove, pravimo planove nasleđivanja za ključne pozicije, biramo potencijale za buduće menadžerske role. Razvoj predstavlja vrednost po sebi.  I onda sretnemo zaposlenog koji je zadovoljan tu gde jeste i ne želi da napreduje. Sreća je ako zaposleni to otvoreno i […]