Rat za talente, borba za talente, nikad viđeni benefiti, neverovatni EVP-jevi…Čini se da su prethodne godine bile fokusirane na privlačenje talenata kroz razne projekte i unapređenja procesa i ponuda. Ali, dok je fokus ostao na tome da se talenat privuče, malo pažnje je poklonjeno tome da se talenti zadrže. Istraživanja takođe idu u prilog tome, i pokazuju da je najbolji način da neko napreduje u svojoj karijeri zapravo – da promeni posao. Štaviše, neki podaci pokazuju da oni koji često menjaju poslove (takozvani job hoppers) mogu da zarade i 50% više nego ako ostanu u kompaniji.
Kao što smo već pisali , trošak da zamenimo zaposlenog za koga nismo želeli da ode može da bude dva puta veći od godišnje plate tog zaposlenog. To nam daje merljiv, opipljiv, jasan benefit koliko je važno da uložimo resurse u to da zaposlene zadržimo. To možemo raditi kroz bolje pakete benefita i kroz povećanje zarade, kroz ulaganje u menadžment i radno okruženje, kao i kroz davanje zaposlenima učešće u firmi, kao jedan od ključnih motivatora da ostanu. Ipak, pored svega toga postoji nešto što će napraviti ogromnu razliku – jačanje karijernih puteva zaposlenih.
Zašto su interni karijerni putevi toliko veliki faktor ostanka? Zato što je to ono do čega je zaposlenima jako stalo! Veći deo radne snage sada čine milenijalci, generacija rođena između 1981. i 1996. Njihova glavna motivacija na poslu je mogućnost da rastu i da se razviju. Oni poslove smatraju prilikom za razvoj, i kada to izostane, oni promenu posla vide kao jedinu mogućnost. Sada kada znamo da je to toliki faktor, kako možemo da jačamo interne karijerne puteve? Za to postoji nekoliko ključnih procesa.
1. Vertikalno napredovanje zaposlenog u tim lidera ili menadžera
Iako je ovo karijerni put koji većina ljudi izabere za sebe, nije nužno i pravi, barem ne za sve. Ono što je jasno je da je ovo neophodan karijerni put – kako firma raste, povećava se broj zaposlenih i timova, pa se javlja potreba da ih neko vodi. Ali taj neko ne sme biti bilo ko.
Zadatak ljudskih resursa je da među zaposlenima sa najboljim učinkom prepozna one koji imaju ili znanje i veštine da vode tim, ili potencijal da u tome budu odlični. To je prvi korak. Nakon toga je neophodno da oni imaju takvih karijernih aspiracija, jer kao što vrlo dobro znamo, zaposleni mogu biti jako dobri u nečemu ali istovremeno da ne žele da se time ikada studioznije bave. Kada su ta dva uslova ispunjena, proces selekcije treba da pokaže ko je, među svim potencijalnim kandidatima, najspremniji za ovu rolu, ali i da adekvatno iscrta karijerne puteve onih koji u ovoj selekciji ne budu uspešni.
Ovo je prevashodno važno jer put od zaposlenog do tim lidera je samo jedna moguća opcija kada je u pitanju karijerni rast.
2. Vertikalno napredovanje specijaliste u eksperta
Nakon što su kompanije masovno unapređivale svoje najbolje radnike, praksa je pokazala da neki prosto nisu bili adekvatni za tu ulogu. To je, kao što smo pisali, bio recept za neuspeh na svim poljima – i taj zaposleni i svi njegovi podređeni su bili unesrećeni ovim izborom. Najgore je, razume se, prošla firma.
Ali, šta onda raditi sa zaposlenima koji imaju vrhunski učinak ali nisu podobni za vođstvo? Za njih se iscrtava drugačiji karijerni put, onaj koji ih od zaposlenog pretvara u specijalistu, a nakon toga i u eksperta. Kada je u pitanju vertikalno napredovanje ovog tipa, osoba dobija dodatne odgovornosti, treninge, obuke i mnoštvo prilika da svoje interesovanje pretvori u učinak, da svoju snagu pretvori u profit za firmu. Na taj način svi imaju višestruku korist, i retencija ostaje na visokom nivou.
3. Horizontalno napredovanje unutar istog sektora
Do pre par godina ovakva vrsta napredovanja smatrana je izuzetkom, a sada je krajnje uobičajen karijerni put za mnoge. Horizontalno napredovanje omogućava proširenje perspektiva, vidika, veština, i donosi mnogo benefita i firmi i zaposlenog. Ono što je pretnja ovakvog vida napredovanja je što, ponovo, može odvesti zaposlenog van firme, a to je ono što želimo da izbegnemo. I možemo, tako što ćemo proaktivno zaposlenog predočiti sve ove mogućnosti, ne samo kao potencijalne, već kao krajnje korisne i za njega i za firmu.
Najlakša vrsta horizontalnog napredovanja je ona u okviru istog sektora. Kada neko iz ljudskih resursa pređe sa pozicije regrutera na poziciju trenera, kada prodavac promeni nišu ili region i slično. To, takođe, omogućava da čitav tim bude bolje potkovan, da zaposleni lakše mogu jedni druge da pokriju i pomognu, ali i, ako to bude potrebno, lakše budu zamenjeni.
4. Horizontalno napredovanje kroz firmu
Da li ste se nekada susreli sa zaposlenim koji je ‘zaglavljen’? Već neko vreme tapka u mestu, izražava svoje nezadovoljstvo, ali ne preduzima konkretne korake, i na neki način već ste ga ‘otpisali’? E ta pretnja se može pretvoriti u odličnu priliku, ako umesto sporazumnog raskida ugovora za njega pripremite predlog karijernog puta. Na osnovu prethodnih procena učinka i njegovog ličnog profila, na HR-u je da zaključi, čak i ako zaposleni nije u stanju sam to da uradi, koje su njegove snage prenosive na druge role, i koja interesovanja se mogu pretvoriti u kompetence. Regruter koji obožava da radi intervjue bi verovatno bio dobar prodavac, prodavac koji voli da predano vodi računa o podacima bi bio sjajno uklopljen u finansije, a finansijer sa najlepšim tabelama sigurno ima afiniteta ka dizajnu.
Karijerne transformacije su odluka današnje radne snage, i ako ne možemo da ih priuštimo zaposlenima unutar firme, oni će ih sami potražiti van nje. Važno je imati u vidu da retko ko zaista želi da promeni posao i negde počne sve ispočetka. Ali, kada se osećamo kao da nismo cenjeni i da negde drugde mogu da nam pruže više, onda odlazak vidimo kao jedinu opciju.
Zadržavanje zaposlenih je jedan od glavnih zadataka HR-a, ali nikad to ne treba biti zadržavanje po svaku cenu. Zaposleni koji je srećan i zadovoljan, ispunjen i slobodan, imaće učinak koji će dovesti do profita, imaće saradnju koja će dovesti do rešenja, imaće odnos sa kolegama koji će povećati retenciju. Ne samo što je neophodno iscrtati ove puteve, potrebno je i adekvatno ih predstaviti zaposlenima i ispratiti odgovarajućim benefitima i kompenzacijom. Neka vaš interni karijerni sajam postane praksa, kao jedan od najefikasnijih načina da postignemo željeno – prave ljude, na pravom mestu, da prave prave profite!
