Pređi na glavni sadržaj

Kako da privučete najbolje mlade da rade u vašoj kompaniji

Ako ste otvorili ovaj tekst, verovatno sedite sa druge strane stola – niste ti koji traže posao već oni koji zapošljavaju. I ako sedite baš sa te strane stola onda vam je i više nego jasno da zaposliti odgovarajuću osobu nije ni malo lako. Baš naprotiv! Uprkos velikom broju ljudi koji su bez posla, pronaći pravu osobu za svoju kompaniju, organizaciju ili startap je sa godinama sve teže. Zašto je to tako?

Postoji dosta razloga – tržište je sada globalno, konkurencija mnogo veća, prioriteti su se promenili, potrebe koje posao zadovoljava više nisu iste i celokupna tržišna dinamika izgleda sasvim drugačije. Teško je doći i do prosečnog zaposlenog, zainteresovanog za promenu posla, ali je mnogo teže doći do mladih ljudi i popuniti juniorske pozicije kadrom koji obećava. A bez juniora se ne može!

Oni unose novu energiju, fleksibilni su i prilagodljivi, sposobni da brzo savladaju nove tehnologije i predstavljaju ogroman početni potencijal koji zajedno sa vašom kompanijom može da raste i postiže uspehe. Ali, kako ih pronaći?

Da li mladi ljudi uopšte znaju da vi postojite?

Za početak, potrudite se da oni pronađu vas! Ako ste zvučna kompanija sa jakom reputacijom na tržištu, zapitajte sa da li novopečeni diplomci to mogu ikako da saznaju. Gde postoje te informacije o tome kakav ste vi poslodavac? Možda oni svakodnevno kupuju vaše proizvode a nikad im ne bi ni palo na pamet da kod vas mogu da rade. Na vama je da im to predočite, kroz dobro osmišljenu Employer Branding strategiju. U slučaju da ste tek nastali startup, mala domaća firma ili porodična kompanija koja hoće da osvaja nova tržišta nemojte misliti da će jedan oglas biti vaša lasta. Proleća neće biti dok vaši potencijalni kandidati ne vide koliko uz vas mogu da procvetaju.

Znači, pre svega, juniori moraju znati da vi postojite! To možete postići reklamiranjem, ali je mnogo bolje postići prisustvom na mestima na kojima studenti, a pre svega apsolventi i novopečeni diplomci obitavaju. U digitalnom prostoru to znači pre svega – društvene mreže. Ako je veći deo vaše strategije digitalnog sadržaja koncentrisan na vaš vebsajt i Linkedin, nećete doći do generacije koju tražite. Ali, ako uradite jedan viralan TikTok… Neće vas zaboraviti. U fizičkom prostoru to znači povezivanje sa institucijama relevantim za početnike. Fakulteti su tu, svakako, nezaobilazni, ali ono na šta zaista treba obratiti pažnju jesu studentske organizacije. One su rudnik zlata za sve one koji su u potrazi za najkvalitetnijim mladim ljudima jer će tamo pronaći san svakog poslodavca – juniora sa iskustvom!

Kako izvući najbolje iz saradnji?

Kada pričamo o saradnjama, neće biti puno svrhe ako one budu površne. Na fakultetima koje školuju kadar koji je vama potreban možete saznati više o tome šta i koliko uče, pa ćete time i znati šta možete da očekujete. Možete se povezati sa ključnim profesorima, pa čak i imati neznatnog uticaja na sam kurikulum. Aktivna saradnja akademije i privrede je slamka spasa velikom jazu između želja i mogućnosti koji trenutno oslikava naše tržište rada. Kada je u pitanju saradnja sa studentskim organizacijama, što direktnija – to bolja! Idite na njihove sastanke, konferencija, sve vrste okupljanja, takmičenja, studija slučaja… Pitajte ih šta žele i traže, šta im fali i kako biste vi to mogli da im omogućite.

Sada je došlo vreme da im predstavite ponudu!

Recimo da ste savladali prvi izazov i vaši potencijalni novi kadar je svestan vašeg postojanja. To je možda teško postići, ali je to samo prvi korak! Kada imate njihovu pažnju važno je istovremeno znati da je nećete imati još dugo. Generacije koje ulaze na tržište rada su dugogodišnji konzumenti digitalnih medija i samim tim preopterećeni informacijama. Zato je važno da im što konciznije moguće predstavite nekoliko ključnih stvari o vašoj kompaniji, što možete učiniti forimiranjem Profila kompanije na najposećenijim sajtovima za zapošljavanje.

Evo par primera onoga što bi trebalo da znaju nakon susreta sa vama, bilo da se to odigralo u fizičkom ili digitalnom prostoru:

  • Čime se bavi vaša kompanija
  • Šta je vaša misija, vizija, dugoročni cilj i uticaj
  • Kako bi se oni uklopili u to
  • Koje otvorene pozicije im sada nudite
  • Šta su uslovi rada kod vas

Napomenućemo još i to da nove generacije pokazuju značajno više interesovanja za kompanije koju ostvaruju pozitivan uticaj na društvo, promovišu zeleno okruženje i praktikuju inkluziju. Kada su u pitanju benefiti koji ih privlače fleksibilnost skoro uvek odnosi pobedu, a mogućnost rasta i razvoja je odmah za njom. Ugovor za stalno, fiksno radno vreme, pa čak i godinama popularni godišnji tim building, privatno zdravstveno i plaćen ručak na poslu nisu nešto što će privući talente novijih generacija.

Upecali su se na mamac – sada ih privucite!

Već ste prešli više od pola puta – vaš budući kadar ima i svest o vama i znanje o tome šta nudite. Ali, to i dalje ostaje slovo na papiru, čak i kada je viralan TikTok. Jedini način da oni upoznaju vas, a samim tim i vi njih, jeste da dođe do svrsishodnijeg i smislenijeg kontakta razmene mišljenja i zajednički provedenog vremena. Postoji nekoliko načina da se ovo ostvari. Naravno, sve ovo produžava potencijalni proces selekcije ali uvek se zapitajte – da li mi je potrebno da neko brzo dodje ili mi je potrebno da neko dugo ostane?

Da bi zaista mogli da izaberete najbolje što tržište može da ponudi, morate im otvoriti svoja vrata. Možete, bukvalno, organizovati dan otvorenih vrata, ali možete i neke dugoročnije događaje, poput praksi. Možete se opredeliti za masovniju dvonedeljnu, uglavnom neplaćenu praksu, gde biste imali prilike da većem broju mladih ljudi predstavite na direktnom primeru kako izgleda poslovanje vaše kompanije. Ukoliko se odlučite za duže varijante, od 3 do 6 meseci, njima bi trebalo da prethodi proces selekcije, kao i određena novčana nadoknada za uloženo vreme i trud.

Ukoliko nemate mogućnosti da praksu organizujete, mada je neminovno da će ona dovesti do najboljeg rezultata, odlučite se za otvorena vrata, gostovanje na studentskim takmičenjima i konferencijama, posećivanje sajmova i slično. Nemojte biti samo logo na baneru, prenesite im realne priče vaših zaposlenih, ljudskost i toplinu, kulturu vaše kompanije kroz lični primer… Nađite se sa njima na pola puta i počnite proces kao partnerstvo, da bi doneo najbolje moguće rezultate.

A znate li kako da ih zadržite?

Nemojte misliti da ijedan prethodni korak vredi ako ovaj zanemarite, ofrlje uradite ili preskočite. Nijedna generacija nije toliko brzo menjala poslove kao ona koja polako iz juniora prelazi u mediore. Odlika tih generacija jeste da oni, ukoliko nisu zadovoljni, brzo i lako mogu i hoće da nađu – ne nužno bolje ali svakako drugačije. Zašto ne bolje? Zato što oni retko menjaju poslove zbog kategorija koje su ‘merljive’ – dužina ugovora, plata, ili titula. Odlaze zbog toga što ne veruju u misiju kompanije, nemaju odgovarajuće vođstvo od svojih nadređenih, ili smatraju da se od njih očekuje previše i da su narušene njihove granice. Zbog svega toga, prilagođavanje novim trendovima ne samo poslovnog okruženja, nego čitavog načina života, jeste nešto što će pomoći ne samo da se zadrže junori, već da se poboljša iskustvo svakog pojedinačnog radnika a samim tim produži životni vek svake kompanije.

 

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Employer BrandingQuiet quitting – fenomen koji je odjeknuo planetom

„Nikada oni ne mogu mene toliko malo da plate koliko ja mogu malo da radim”, deviza koja je popularizovana kroz seriju „Grlom u jagode” i koja oslikava komunistički period bivše Jugoslavije. Čuli ste ovu rečenicu barem hiljadu puta, nekada kroz šalu, a nekada kroz jako ozbiljne namere. Ali šta ako vam kažem da ova rečenica […]

Employer BrandingStudija slučaja – kako je PepsiCo povećao broj prijava za 888%

Poslednjih godina, na tržištu zapošljavanja u Srbiji vlada nezamisliv deficit (kvalitetnog) kadra, što znaju već i vrapci na grani, a najmanje to treba da govorimo vama: HRovima, direktorima, EBovcima i svima koji se bave zapošljavanjem, akvizicijom talenata ili generalno vođenjem biznisa: svi to osećate. Nikada nije bilo teže, što smo naročito osetili početkom 2021, kada […]

Employer BrandingIntervju Mattias Holmberg: Zabluda o velikim kompanijama i dobrom employer brandingu

Mattias Holmberg, šef sektora za partnerstva u kompaniji Universum, bio je naš sagovornik na temu tržišnih promena i employer brandinga. Kroz odgovore na pitanja za HR Blog istakao je nekoliko stvari i poruka, od kojih se ključne odnose na prilagođavanje promenama kojih će biti sve više. Na pitanje koja je bila najveća promena na tržištu […]

Employer BrandingEmployer branding susret u Nišu: Ključ je u slušanju ciljne grupe i iskrenom pristupu

Situacija na tržištu zapošljavanja postaje dramatična. Sve je teže doći do zaposlenih, a oni najbolji se sve lakše odlučuju za promenu posla. Zbog toga su HR Lab i Employer branding studio pokrenuli novu seriju employer branding susreta za sve one koji se bave zapošljavanjem, na kojima će se sa stručnim gostima baviti ovim izazovnom temom. […]