Pređi na glavni sadržaj

Da li se zaposleni uklapa u kulturu kompanije ili je nadograđuje?

17. jul 2023.
·4 minuta za čitanje

Među svim popularnim HR trendovima koje smo napustili tokom prethodne godine, moj omiljeni je definitivno culture fit. Uklapanje u kulturu, kada je postalo deo procesa selekcije, zaista je imalo kolosalni uticaj na to kako poslodavac posmatra potencijalnog zaposlenog, i šta je ono što treba da ispuni kandidat da bi bio izabran.

Svet regrutacije i selekcije proširen je i oplemenjen. Ova praksa donela je mnogostruka poboljšanja čitavoj HR struci činivši je manje binarnom i tehničkom, a više slojevitom, strateškom, povezanom sa biznisom. Culture fit značilo je da pričamo o kulturi firme, vrednostima, ponašanjima i misiji. Ali, to je sada zanemareno, u korist prakse koja je daleko progresivnija, inkluzivnija, i kao što je i najvažnije, bolja za biznis. Dozvolite mi da vam predstavim – culture add. Ali, krenimo od početka.

Šta znači uklapanje u kulturu?

Kada se priča o kulturi firme, često se dolazi do asocijacija koje su na površnom nivou – stolovi za stoni fudbal, ručak na poslu ili lejzi begovi umesto regularnih stolica. To jeste kultura, ali samo njen mali deo. Kultura firme je kako se interno komunicira, koja su očekivanja od zaposlenih u domenu radnog vremena, dostupnosti, produktivnosti, da li se u firmi ceni inovativnost ili je važno poštovanje pravila, koja brzina stvaranja proizvoda ili usluge je norma, da li se stvari rade fizički ili virtuelno, kakav odnos firma ima sa klijentima, i slično. Kultura obuhvata čitavu lepezu ponašanja i aktivnosti, i pre svega poslovnih odluka, koji oslikavaju kako neka firma funkcioniše.

Onog trenutka kada je postalo važno zapošljavati ljude koji će se uklopiti u kulturu, a to je počelo čak 80ih godina prošlog veka, došlo je do boljitka za sve zainteresovane strane – zaposleni su radili na mestima gde se dobro uklapaju, to je dovodilo do povećanja zadovoljstva poslom, što je imalo za posledicu veću produktivnost, samim tim i veći profit. Uklapanje u kulturu kao kriterijum za proces selekcije je imalo višestruke benefite i za kandidate i za poslodavce. Pa zašto onda to više ne bi trebalo raditi?

Zašto napuštamo ovu praksu?

Svet osamdesetih godina, ali i prethodne decenije je izgledao dosta drugačije nego što to izgleda sada. Decenije zapošljavanja onih koji se uklapaju u kulturu doveli su do toga da su organizacije, firme, zajednice i pojedinačni timovi izuzetno homogeni. Od zapošljavanja onih koji se uklapaju, lako smo skliznuli u to da zapošljavamo ljude koji nam se sviđaju. Koji će podržati naše stavove, neće odskakati od grupe, radiće isto što i svi ostali, i tako ćemo svi zajedno gurati napred. Zapošljavanjem ljudi koji se uklapaju ćemo svakako stići daleko, ali stigli bismo dalje ako bismo imali i nekoliko onih koji će uspeti i da nas nadograđuju.

Najuspešnije kompanije današnjice su one koje su raznolike, globalne, prepune ljudi čiji stavovi, iskustva i razmišljanja su neusklađena, nekada dramatično oprečna, ali ne crno bela i jednobrazna. Misija i vrednosti ostaju isti, ali različiti i jedinstveni načini dolaska do cilja su ono što dovodi do inovacije, napretka, izdvajanja iz masa i ostavljanja svog pečata na današnje tržište. To je nemoguće postići ako svi misle isto.

Šta znači da kandidat nadograđuje kulturu?

Kada zaposlimo nekoga koga bismo kvalifikovali kao culture add, to znači da mi aktivno tražimo nekoga ko će dopuniti kulturu. Naglasak je na tome da je dopunjuje, a ne menja. Kultura, kao zajednička osnova postoji, svi se slažemo oko određenih ponašanja, ciljeva i normi, ali svako od nas, kao pojedinac, nešto dopunjuje tom zajedničkom imenitelju. Svako dolazi sa svojim različitostima i slobodan je da iznosi mišljenja i stavove koji se, možda, neće slagati sa većinom, ali koji mogu biti pravac u kome će kompanija odlučiti da raste.

Na taj način ne samo da su obe strane zadovoljne partnerstvom u koje su stupile, već obe strane imaju neograničenu mogućnost rasta, potpomognute bezbednim okruženjem u kome mogu da rastu, uče od drugih, zalažu se za svoje stavove i ostvare uticaj o kome maštaju. Zaposleni na poslodavca, a time i sama firma na tržištu rada.

Kako mogu ovo da proverim u procesu selekcije?

Biranje kandidata koji kulturu nadograđuju zaista jeste situacija u kojoj svi pobeđuju, ali definitivno nije nešto što je lako ostvarivo. Pođimo od toga da već imate postavljene misiju, viziju, vrednosti i makar obrise kulture vaše kompanije. Kako biste mogli da pronađete nekoga ko će moći i da bude istovremeno uspešan u trenutoj postavci stvari i da doprinese tome da budete još uspešniji, birajući put koji vi sada ni ne vidite? Evo nekoliko primera pitanja koje možete postaviti:

1) Kako biste opisali kulturu u kojoj smatrate da biste bili najuspešniji?

2) Šta ste naučili na prethodnim pozicijama od kolega sa kojima se niste slagali?

3) Koji je najveći doprinos koji ste imali na prethodnim pozicijama?

4) Šta smatrate da možemo da unapredimo u našoj trenutnoj kulturi?

5) Koji je najveći pozitivan doprinos koji ste imali na vaše radno okruženje?

Ovakva pitanja onemogućavaju kandidata da vam daje binarne odgovore i daju vam širu sliku njegovih stavova, načina razmišljanja i radnih navika.

Iako je traženje nekoga ko se u kulturu uklapa ispravan potez za svaku firmu, još je mudrije doći do ljudi od kojih ćete učiti ono što ne znate i imati mogućnost da vidite stvari drugim očima.

 

newsletter-small
newsletter-medium
newsletter-large

HRLab Njuzleter - vesti o zapošljavanju i tržištu rada, edukativni i zabavni tekstovi, kao i najave događaja za HR i preduzetnike.

Hvala na prijavi! Uskoro će Vam stići mejl za potvrdu pretplate.

Slične vesti

Zašto kandidati „goustuju“ poslodavce – i kako tome stati na putRegrutacija i selekcijaZašto kandidati „goustuju“ poslodavce – i kako tome stati na put

Kao regruteru, ovaj scenario vam je sigurno poznat. Otvoren je proces selekcije, uveliko se promoviše pozicija, pregledaju  biografije, zakazuju intervjui i dan po dan proces se privodi kraju. Vi i regruter ste izabrali nekoliko kandidata kojima biste prosledili ponudu, ali imate još jedan korak. Ipak, ne možete da dođete do njega jer vam se kandidat […]

Da li su intervjui stvarno merodavni? Alternativne metode procene kandidataRegrutacija i selekcijaDa li su intervjui stvarno merodavni? Alternativne metode procene kandidata

Još pre skoro dvadeset godina, nauka je rekla da nisu. Studija objavljena u časopisu Journal of Applied Psychology još 1996.,  pokazuje da nestrukturisani intervjui imaju nisku prediktivnu validnost, sa koeficijentom korelacije od samo 0,20. Prosto rečeno – nestruktuirani intervjui su jedva bolji od slučajnog izbora prilikom odabira kandidata.  Nauka kaže da nisu merodavni. Ali čak […]

Prolećno čišćenje: Koje prakse je vreme da izbacimo iz procesa regrutacije i selekcije?Regrutacija i selekcijaProlećno čišćenje: Koje prakse je vreme da izbacimo iz procesa regrutacije i selekcije?

S vremena na vreme neophodno je osvežiti – što ostavu, što ormar, što ono što se decenijama koristi kao praksa u regrutaciji i selekciji. Tradicija ima svoju korist samo ako je u stanju da isprati promene koje je okružuju, i samo zato što se nešto radilo oduvek ne znači da treba da se radi zauvek. […]

Remote regrutacija: Izazovi i prednosti rada na daljinuRegrutacija i selekcijaRemote regrutacija: Izazovi i prednosti rada na daljinu

Iako je prošlo punih pet godina od pandemije koja je rad na daljinu uvela u skoro pa svaku industriju i poziciju, realnost je da se mnoge firme i dalje bore sa time kako da svoje procese učine podjednako učinkovitim, čak i kada se obavljaju van kancelarije. Regrutacija je jedan od tih procesa – da li […]