Pređi na glavni sadržaj

Da li se zaposleni uklapa u kulturu kompanije ili je nadograđuje?

17. jul 2023.
·4 minuta za čitanje

Među svim popularnim HR trendovima koje smo napustili tokom prethodne godine, moj omiljeni je definitivno culture fit. Uklapanje u kulturu, kada je postalo deo procesa selekcije, zaista je imalo kolosalni uticaj na to kako poslodavac posmatra potencijalnog zaposlenog, i šta je ono što treba da ispuni kandidat da bi bio izabran.

Svet regrutacije i selekcije proširen je i oplemenjen. Ova praksa donela je mnogostruka poboljšanja čitavoj HR struci činivši je manje binarnom i tehničkom, a više slojevitom, strateškom, povezanom sa biznisom. Culture fit značilo je da pričamo o kulturi firme, vrednostima, ponašanjima i misiji. Ali, to je sada zanemareno, u korist prakse koja je daleko progresivnija, inkluzivnija, i kao što je i najvažnije, bolja za biznis. Dozvolite mi da vam predstavim – culture add. Ali, krenimo od početka.

Šta znači uklapanje u kulturu?

Kada se priča o kulturi firme, često se dolazi do asocijacija koje su na površnom nivou – stolovi za stoni fudbal, ručak na poslu ili lejzi begovi umesto regularnih stolica. To jeste kultura, ali samo njen mali deo. Kultura firme je kako se interno komunicira, koja su očekivanja od zaposlenih u domenu radnog vremena, dostupnosti, produktivnosti, da li se u firmi ceni inovativnost ili je važno poštovanje pravila, koja brzina stvaranja proizvoda ili usluge je norma, da li se stvari rade fizički ili virtuelno, kakav odnos firma ima sa klijentima, i slično. Kultura obuhvata čitavu lepezu ponašanja i aktivnosti, i pre svega poslovnih odluka, koji oslikavaju kako neka firma funkcioniše.

Onog trenutka kada je postalo važno zapošljavati ljude koji će se uklopiti u kulturu, a to je počelo čak 80ih godina prošlog veka, došlo je do boljitka za sve zainteresovane strane – zaposleni su radili na mestima gde se dobro uklapaju, to je dovodilo do povećanja zadovoljstva poslom, što je imalo za posledicu veću produktivnost, samim tim i veći profit. Uklapanje u kulturu kao kriterijum za proces selekcije je imalo višestruke benefite i za kandidate i za poslodavce. Pa zašto onda to više ne bi trebalo raditi?

Zašto napuštamo ovu praksu?

Svet osamdesetih godina, ali i prethodne decenije je izgledao dosta drugačije nego što to izgleda sada. Decenije zapošljavanja onih koji se uklapaju u kulturu doveli su do toga da su organizacije, firme, zajednice i pojedinačni timovi izuzetno homogeni. Od zapošljavanja onih koji se uklapaju, lako smo skliznuli u to da zapošljavamo ljude koji nam se sviđaju. Koji će podržati naše stavove, neće odskakati od grupe, radiće isto što i svi ostali, i tako ćemo svi zajedno gurati napred. Zapošljavanjem ljudi koji se uklapaju ćemo svakako stići daleko, ali stigli bismo dalje ako bismo imali i nekoliko onih koji će uspeti i da nas nadograđuju.

Najuspešnije kompanije današnjice su one koje su raznolike, globalne, prepune ljudi čiji stavovi, iskustva i razmišljanja su neusklađena, nekada dramatično oprečna, ali ne crno bela i jednobrazna. Misija i vrednosti ostaju isti, ali različiti i jedinstveni načini dolaska do cilja su ono što dovodi do inovacije, napretka, izdvajanja iz masa i ostavljanja svog pečata na današnje tržište. To je nemoguće postići ako svi misle isto.

Šta znači da kandidat nadograđuje kulturu?

Kada zaposlimo nekoga koga bismo kvalifikovali kao culture add, to znači da mi aktivno tražimo nekoga ko će dopuniti kulturu. Naglasak je na tome da je dopunjuje, a ne menja. Kultura, kao zajednička osnova postoji, svi se slažemo oko određenih ponašanja, ciljeva i normi, ali svako od nas, kao pojedinac, nešto dopunjuje tom zajedničkom imenitelju. Svako dolazi sa svojim različitostima i slobodan je da iznosi mišljenja i stavove koji se, možda, neće slagati sa većinom, ali koji mogu biti pravac u kome će kompanija odlučiti da raste.

Na taj način ne samo da su obe strane zadovoljne partnerstvom u koje su stupile, već obe strane imaju neograničenu mogućnost rasta, potpomognute bezbednim okruženjem u kome mogu da rastu, uče od drugih, zalažu se za svoje stavove i ostvare uticaj o kome maštaju. Zaposleni na poslodavca, a time i sama firma na tržištu rada.

Kako mogu ovo da proverim u procesu selekcije?

Biranje kandidata koji kulturu nadograđuju zaista jeste situacija u kojoj svi pobeđuju, ali definitivno nije nešto što je lako ostvarivo. Pođimo od toga da već imate postavljene misiju, viziju, vrednosti i makar obrise kulture vaše kompanije. Kako biste mogli da pronađete nekoga ko će moći i da bude istovremeno uspešan u trenutoj postavci stvari i da doprinese tome da budete još uspešniji, birajući put koji vi sada ni ne vidite? Evo nekoliko primera pitanja koje možete postaviti:

1) Kako biste opisali kulturu u kojoj smatrate da biste bili najuspešniji?

2) Šta ste naučili na prethodnim pozicijama od kolega sa kojima se niste slagali?

3) Koji je najveći doprinos koji ste imali na prethodnim pozicijama?

4) Šta smatrate da možemo da unapredimo u našoj trenutnoj kulturi?

5) Koji je najveći pozitivan doprinos koji ste imali na vaše radno okruženje?

Ovakva pitanja onemogućavaju kandidata da vam daje binarne odgovore i daju vam širu sliku njegovih stavova, načina razmišljanja i radnih navika.

Iako je traženje nekoga ko se u kulturu uklapa ispravan potez za svaku firmu, još je mudrije doći do ljudi od kojih ćete učiti ono što ne znate i imati mogućnost da vidite stvari drugim očima.

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaNovi oglasni sistem Infostuda: Još bolji oglasi, za još bolje rezultate

Infostud, kao lider u oblasti zapošljavanja, prati tržišne promene i reaguje. Ponašanje kandidata se menja i upravo zato, Infostud unapređuje svoj sistem u cilju dostizanja boljih efekata oglašavanja. Jedna od glavnih prednosti uvođenja promena jeste veća vidljivost i dodatni doseg oglasa za posao, koji na taj način stižu do relevantnih kandidata na teritoriji cele Srbije. […]

Regrutacija i selekcijaKad posluži sreća…ili efekat kontrasta

Intervjueri su takođe ljudi pa prave greške. Jedna od tih grešaka je „efekat kontrasta“. Ovaj tip „greške“ u proceni dešava se svima i na svim životnim poljima, samo što u procesu selekcije može da znači subjektivnost i nejednaku šansu za sve kandidate. Zamislimo sledeću situaciju: Intervjuer je zakazao šest intervjua u jednom danu i mnogo […]

Regrutacija i selekcijaTri osobine koje pokazuju da li je kandidat samomotivisan

Samomotivacija je vrlo važna osobina za uspešnost na većini pozicija, a naročito za produktivnost na radnim mestima koja nisu struktuirana i zahtevaju da nosilac posla sam pokrene i postavi stvari. Naravno ima i onih pozicija koje ne zahtevaju od kandidata da budu samomotivisani kao što su pozicije na kojima je važno slepo slediti propisana pravila […]

Regrutacija i selekcijaTestirati ili ne kandidate u procesu zapošljavanja

Testiranje kandidata u toku selekcije skraćuje proces zapošljavanja i pomaže da se izaberu najbolji kandidati. Međutim, nisu svi kandidati voljni da se testiraju pa zbog toga ne konkurišu ili izlaze iz procesa selekcije već na samom početku. Najčešće se radi o tome da ili ne veruju u efikasnost testova ili im to dodatno otežava i […]