Pređi na glavni sadržaj

Imate li ideju ko bi želeo da radi u vašoj firmi na poziciji koju ste oglasili?

Zamišljanje kako bi mogao da izgleda tipičan kandidat kojem je, s jedne strane poželjno i privlačno ono što kao poslodavac nudimo, a s druge strane ima osobine, sposobnosti i znanja za kojima tragamo je kreiranje persone kandidata.

To nam pomaže da bolje razumemo ko čini ciljnu grupu kandidata, odnosno ko su odgovarajući kandidati i kako da im pristupimo. Time se skraćuje proces selekcije i snižavaju troškovi.

Zamišljeni kandidat

Zamislimo spram pozicije, ali i onoga što kao poslodavac možemo da ponudimo ko je kandidat koji bi želeo da se zaposli kod nas na tom radnom mestu?

Da li je to neko na početku ili pri kraju svoje karijere ili neko ko je u top formi? Da li su veće šanse da to bude muškarac ili žena?

Na primer, zamislimo da smo zastupnik strane kompanije koja tek treba da uđe na tržište sa svojim proizvodnim programom i da tražimo dobrog komercijalistu koji će razviti tržište. Teško da će se neko ko je tek na početku i ko se još nije potvrdio kao uspešan prodavac latiti takvog posla. Verovatno ni neko ko je pri kraju karijere ne traga za prevelikim izazovima, ali zato neko ko je ostvario značajnije prodajne rezultate, ali još uvek nije unapređen može da vidi u datoj ponudi svoju šansu da li za većom zaradom ili bržim napredovanjem. S obzirom da ulazak na tržište iziskuje ogroman napor u smislu mnogobrojnih putovanja, verovatnije je da će se pre javljati muškarci nego žene, a pogotovo ako je uz to i proizvod iz tipično muške sfere interesovanja kao što su, recimo, alati.

Ali da vidimo na koja sve pitanja treba da odgovorimo da bismo došli do profila odgovarajućeg kandidata, odnosno persone kandidata.

Profilisanje na osnovu demografskih podataka

Koliko ima godina? Gde živi? Šta je po obrazovanju? Koliko ima radnog iskustva? Na kojoj poziciji se trenutno nalazi? U kojoj kompaniji radi? Koliko zarađuje?

U slučaju prethodno opisanog kandidata raspon godina može da bude između 25 i 35 godina. Postavljanje tako uske starosne granice ne znači da smo diskriminatorni već da se fokusiramo na tačno određenu grupu kandidata za koju pretpostavljamo da imaju dovoljno iskustva ali još uvek nisu unapređeni pa im zbog toga naša ponuda relativno brzog dolaska do direktorske pozicije i formiranja sopstvenog tima može delovati vrlo primamljivo. To ne znači da takvih kandidata nema i izvan tako postavljene granice, ali je pretpostavka da ih u tom rasponu ima najviše, a time što ne gledamo na sve strane, već imamo jasan fokus, skraćujemo potrebno vreme selekcije.

Zatim, kako posao podrazumeva terenski rad u obzir mogu da dođu kandidati iz cele Srbije ili određenog regiona, ako ne želimo da gradimo prodajnu mrežu za celu zemlju već samo za određeni region, obrazovanje može i ne mora da bude od značaja u zavisnosti od toga o kakvoj vrsti proizvoda je reč, ako se radi o nekim složenim mašinama i alatima onda to mogu biti inženjeri mašinstva ili elektrotehnike sa tri ili više godina radnog iskustva koji rade u nekoj od kompanija iz branše, a spremni su da rizikuju i promene posao radi veće samostalnosti, većeg profesionalnog izazova, mogućnosti da više zarade ili da brže budu unapređeni.

Imamo li mogućnosti da regrutujemo takve profesionalce?

Kada se pokreće novi posao sigurno je da startna plata ne može biti visoka, odnosno njen fiksni deo, ali koliko daleko želimo da idemo u pogledu varijabilnog dela plate? Ako smo mala firma da li smo spremni da ponudimo partnerstvo?

Ciljevi kojima teži

Čemu kandidat teži? Šta ga nervira? Zašto želi da promeni posao, radi boljeg života ili karijernih aspiracija? Šta ga sprečava u tome?

U opisanom primeru kandidat kojeg tražimo teži ka većem stepenu samostalnosti u poslu, traži veći profesionalni izazov, želi veća primanja, veći stepen odgovornosti i rukovodeću poziciju.
Na trenutnom poslu ga nervira što su mu ruke vezane, a primanja limitirana bez mogućnosti da u skorije vreme bude unapređen. Ujedno je to i glavni razlog zbog kojeg razmišlja da promeni posao.
U tome ga uglavnom sprečava to što se oseća komforno na trenutnom poslu pošto se uhodao i sve mu je više manje poznato. Rizikovaće samo ako proceni da zaista vredi i isplati se rizikovati.
Ukoliko favorizujemo ambiciozne kandidate koji žele brz razvoj karijere pretpostavka je da možemo to da im ponudimo. Ako ne možemo onda moramo osmisliti drugačiju ponudu, pa će i persona kandidata u tom slučaju izgledati drugačije.
Jer ako ambiciozni kandidat shvati na samom početku da nema prostora za napredovanje odbiće ponudu za posao u startu, a ako to shvati nešto kasnije nakon što je prihvatio posao onda će nastaviti da traži drugi posao i neće se dugo zadržati u kompaniji, a mi kao poslodavac ćemo se vrlo brzo naći u situaciji da ponovo tražimo kandidata. Naprosto, ne isplati se dovoditi kandidata u zabludu u pogledu onoga što kao poslodavac možemo da ponudimo.

Kako traži posao

Kako kandidat traži drugi posao, aktivno ili pasivno? Gde traži posao, na društvenim mrežama, sajtovima za zapošljavanje ili putem preporuka?

U slučaju opisanog kandidata, takav je verovatno otvoren za sve varijante. Najverovatnije nije nezaposlen. Iako prati oglase nije aktivan kandidat što znači da mu dosta oglasa i promakne pa ga je bolje hantovati ili targetirati.

Ali ako posmatramo neke druge pozicije gde se kandidati teško odlučuju da rizikuju i da nešto promene, kao na primer računovodstvene pozicije, dobro rešenje može da bude, recimo, forsiranje zapošljavanja po preporuci zaposlenih jer će se takvi kandidati pre odlučiti da napuste trenutni posao ako bar nekoga poznaju u novoj firmi ko ih je prethodno uverio da se radi o dobroj i perspektivnoj kompaniji.

Kako donosi odluke

Kako donosi odluku o tome gde da se zaposli, da li traži savet prijatelja, rođaka, članova najuže porodice, partnera, trenutnog poslodavca i kolega, HR menadžera, regrutera ili budućeg poslodavca i budućih kolega?

Ako je kandidat otvoren za promene, spreman da rizikuje i odlučan on će se pre raspitivati o perspektivama i potencijalima koje nova kompanija nudi nego što će tražiti sigurnost, emotivni oslonac i uveravanje od bliskih ljudi da donosi ispravnu odluku.

Može se očekivati da će naš zamišljeni kandidat najviše informacija tražiti od regrutera i budućeg poslodavca, ali se isto tako može očekivati i da novu ponudu pokuša da iskoristiti da bi eventualno ispregovarao bolje uslove u postojećoj kompaniji što, takođe, treba uzeti u obzir pri formiranju ponude za takvog kandidata.

Kakav je kao osoba

O kakvoj osobi je reč? Kakva je po karakteru? Koje su njene glavne crte ličnosti? Ima li osobine koje su bitne za uspeh u poslu?

Bitno je sagledati koje osobine ličnosti kandidat mora da ima s obzirom na zahteve konkretnog radnog mesta jer su od značaja za uspeh u tom poslu.

U slučaju opisanog kandidata pokreće ga izazov, samostalan je, preduzimljiv, odlučan, spreman da rizikuje, realan optimista i da ne nabrajamo dalje. Više o osobinama koje se zahtevaju od dobrog prodavca, možete pročitati i u tekstu Kako prepoznati dobrog prodavca: Kada ga isteraš kroz prozor, ponovo uđe na vrata!

Šta zna i ume

Kojim znanjima i veštinama osoba raspolaže? Takođe, definisati na osnovu zahteva konkretnog radnog mesta.

Koji je stepen obrazovanja koji se zahteva, vrsta obrazovanja, licence, konkretno iskustvo, znanje stranih jezika, znanje rada u određenim programima, vozačka dozvola i slično.

Šta ga motiviše

Šta je osobi važno? Koje su njene vrednosti? Šta je motiviše? Na šta kandidat stavlja najveći akcenat, na prestižnost i reputaciju poslodavca, organizacionu kulturu, platu i beneficije, projekte na kojima bi radio/la, priliku da inovira, dobre radne uslove, mogućnost za dalje učenje i razvoj, kvalitet kolega i menadžera ili nešto drugo.

Kandidat kojeg smo opisali je takmičarski nastrojen, želi da pobedi, teži teže dostižnim ciljevima koje doživljava kao izazov, želi da ima odrešene ruke i veći stepen odgovornosti u poslu, motiviše ga novac.

Kome veruje

Kome veruje? Koje izvore informacija smatra pouzdanima? Da li su to oglasi za posao na sajtovima za zapošljavanje ili na društvenim mrežama, korporativni sajtovi sa svojim karijernim stranicama, zaposleni i menadžeri u kompaniji potencijalnog poslodavca, drugi kandidati koji su, takođe, u potrazi za poslom?

Do ovih i sličnih informacija se dolazi kroz razgovor sa zaposlenima s kojima smo zadovoljni i za koje bismo voleli da ih ima više, ali i s kandidatima koji su ušli u uži krug selekcije i koje smo pozvali na razgovor, ali i s onima koji su nas na kraju odbili.

Oslonite se na uslugu targetiranja

Rezimirajući sve prethodno rečeno može se zaključiti da persona kandidata pomaže da se odredi poželjan profil kandidata i bolje sagleda njegova motivacija. Jasan fokus skraćuje vreme potrebno za zatvaranje pozicije jer se u potrazi za kandidatima ne luta pošto je precizirano ko čini ciljnu grupu kandidata. Sa svoje strane to snižava troškove regrutacije, a povećavaju se šanse da se kandidati koje smo zaposlili dugoročno zadrže u kompaniji.
Takođe, kreiranje persone nam pomaže i pri izboru reči koje ćemo korisiti u oglasu za posao da bismo postigli da nam se traženi profil ljudi javi u što većem broju.
Ipak, najbrži način pronalaženja definisanog profila kandidata je uz pomoć usluge targetiranja koja podrazumeva pretragu baze kandidata uz pomoć filteracije i ključnih reči. Podizanjem određenih filtera (stepen obrazovanja, vrsta obrazovanja, dužina prethodnog radnog iskustva, mesto prebivališta …) i ukucavanjem ključnih reči koje mogu biti, recimo, nazivi proizvoda ili konkretnih kompanija moguće je brzo doći do ciljne grupe kandidata.

 

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaUklapanje u kulturu: šta može poći naopako?

Da li ste nekada odbili kandidata koji je posedovao sve kvalifikacije ali ste zaključili da će se neko drugi, iako nešto manje kvalifikovan, bolje uklopiti u kompanijsku kulturu? Da li ste tu odluku dobro promislili, odnosno da li ste analizirali svoje stavove, iskreno procenili svoje pristrasnosti prema „sličnom“, ili ste se rukovodili samo lakoćom sa […]

Regrutacija i selekcijaIskoristite snagu naših društvenih mreža da dođete do željenih kandidata

Kada donesemo odluku da zaposlimo nove ljude sve nas muče ista pitanja. Koliko će ova selekcija dugo da traje? Da li je moguće da od tolikog broja prijava ostaje tako mali broj relevantnih kandidata? Koji sve kanali mogu da nam obezbede kvalitetne prijave? Najbrži način da vaš oglas dođe do velikog broja ljudi su sigurno […]

Regrutacija i selekcijaSedam pogrešnih razloga da mrzimo HR-a

Na društvenim mrežama mogu da se vide brojni komentari poput: “Taj HR, to bivše kadrovsko, sa svojim idiotskim pitanjima na intervjuima” “HR koji radi regrutaciju je najveće zlo” “HR ne treba da postoji u kompaniji” 1. Ako niste dobili posao – jednostavno, niste bili najbolji! Možda će vas šokirati činjenica da niste najbolji, postoje kvalitetniji, […]

Regrutacija i selekcijaNe mora svaki početnik da počinje iz početka

Od ove godine ne bi trebalo da vas iznenadi što najmlađi članovi vaše firme više nemaju godište koje počinje na 19. Generacija Z je uveliko preuzela od Milenijalaca titulu početnika, a ovi potonji su uglavnom na pozicijama menadžera ili specijalista. Šta je, i u kojoj meri, zbog toga drugačije, kako se na poslu ponašaju najsvežiji […]