Pređi na glavni sadržaj

Istina ili laž: Koliko kandidati „naduvavaju“ svoj CV?

2. oktobar 2023.
·4 minuta za čitanje

Čak 78% kandidata frizira svoj CV kako bi dobilo posao, pokazalo je istraživanje. Hajde da vidimo u pogledu čega se obično ne govori istina i kako na to gledaju menadžeri koji vode proces regrutacije i selekcije

Najčešće neistine i poluistine

Kandidati najviše, svesno ili nesvesno, govore neistine u pogledu toga koliko dobro vladaju određenim znanjima i veštinama, čak u 60% slučajeva. Na primer, koliko dobro znaju da rade u Excel-u ili koliko dobro govore neki strani jezik.

Zatim, često se lažira i dužina rada u pojedinim kompanijama, u 50% slučajeva kandidati navode da su radili duže nego što je to zaista bio slučaj.

Skoro isto toliko se ne govori istina i u pogledu prosečne ocene tokom studiranja. Onda u 39% slučajeva kandidati kažu da su u statusu apsolventa, a u stvari nisu odmakli dalje od prve godine fakulteta ili što je još mnogo gore ima i onih koji tvrde da su završili fakultet, a zapravo imaju samo srednju školu.

Zatim, neki kandidati navode da su bili direktori iako su u stvari bili šefovi ili navode da su bili šefovi, a u stvari su bili supervizori, koordinatori, tim lideri ili izvršioci. Ako su radili na nekom značajnom projektu precenjuju i naduvavaju svoju ulogu u tome. To se dešava u 41% slučajeva.

Isto tako dešava sa da kandidati tvrde da su postigli i neke druge stvari koje nisu i to rade u 33% slučajeva. Na primer, da su povećali prodaju ili da su unapredili neke poslovne procese i slično.

Kako na to gledaju regruteri

Autori pomenutog istraživanja su išli i korak dalje proveravajući stav menadžera za regrutaciju i selekciju prema neistinama ili poluistinama u biografijama i tokom intervjua. Zanimljivo je da su oni koji vode proces zapošljavanja prlično popustljivi prema datoj pojavi. Naime, tek svaki treći ne bi zaposlio kandidata koji je frizirao svoju biografiju što znači da ostaje čak 66% njih koji to ne uzimaju kandidatima za zlo.

Zanimljivo je da se kandidatima najmanje zamera navođenje veće prosečne ocene tokom studiranja od stvarne, iako je to direktno laganje kandidata o sopstvenom postignuću. Ali, čak 92% onih koji vode proces zapošljavanja bi, bez obzira na to, zaposlili takvu osobu, a polovina bi dala posao i onima koji su lagali u vezi sa prethodnim radnim iskustvom.

Dati rezultati istraživanja pokazuju da postoji velika spremnost da se ponudi posao i nepoštenim ljudima jer se do kandidata sve teže dolazi i pritisak da se zatvori pozicija je ogroman. S druge strane, to je prilično obeshrabrujuće za poštene kandidate koji su u potrazi za poslom.

Nemaju sve laži istu težinu

Najbenignije laži su one koje se odnose na to koliko kandidati nešto dobro znaju jer u pogledu toga oni najčešće nisu ni svesni da je njihova samoprocena nerealna. I uglavnom iza toga ne stoji svesna namera da se bude neiskren.

Tu se nailazi na dvostruki problem – kandidati koji su nekritični prema sebi i oni koji su suviše kritični. Tako će neko ko realno ima znanje stranog jezika na B2 nivou biti uveren da ima napredno znanje na nivou C1 i obrnuto neko ko ima napredno znanje može da oceni sebe da je na nižem B2 nivou.

Po pravilu oni koji imaju manje znanja su skloniji da precenjuju sebe dok oni koji mnogo više znanja počinju da sagledavaju koliko toga još ne znaju i tek treba da nauče. Osim toga, oni koji su zaista posebni i talentovani za nešto ne shvataju da su daleko ispred drugih jer im stvari idu lako pa misle da je i drugima tako, a ustvari nije. Radi se o Daning-Krugerovom efektu (Dunning-Kruger effect).

Branše u kojima se biografije najviše i najmanje friziraju

Prema već pomenutom istraživanju kandidati iz građevinskog sektora, IT branše i industrijske proizvodnje najviše friziraju svoje biografije, dok kandidati iz hotelijerstva, ugostiteljstva, zdravstva, prosvete, socijalne zaštite i državnog sektora to najmanje čine.

Očigledno da tamo gde su kandidati izloženi najžešćoj konkurenciji i gde se poslovi mnogo češće menjaju friziranje radnih biografija najzastupljenije u nastojanju da se izgleda bolje od drugih.

Osim toga za uspešno nadmetanje potrebna je prilična doza samouverenosti pa ne čude nerealne percepcije i precenjivanje sebe i sopstvenih znanja.

Za neke profesije integritet i poštenje su od izuzetne važnosti

Ipak, za obavljanje nekih poslova integritet i poštenje su posebno važni, to su na primer poslovi koji podrazumevaju rad sa decom, bolesnima i nemoćnima, novcem, poverljivim informacijama, svi rukovodeći i državni poslovi.

Svako rizično ponašanje na tim radnim mestima može dovesti organizaciju do gubitka ugleda, poverenja, klijenata, novca i do pravnih problema.

Zbog toga u tim slučajevima treba izvršiti proveru kandidata, pozvati bivše poslodavce, proveriti reference, suočiti kandidata sa neistinitim tvrdnjama u biografiji i pitati ga zašto se odlučio na takav korak.

Takođe, u proces selekcije treba uvesti i testove sposobnosti, testove znanja i testove ličnosti.

Testovi sposobnosti i znanja su mnogo merodavniji način procene stvarnih sposobnosti i znanja od samoprocene kandidata koja je često nerealna.

S druge strane testovi ličnosti otkrivaju one osobine ličnosti koje ukazuju na poštenje. Jedna od takvih osobina je, recimo, savesnost.

Zatim, i u toku intervjua je donekle moguće proveriti poštenje i integritet kandidata. Na primer, kandidatu se može izložiti zamišljena situacija u kojoj nije najjasnije šta bi bio moralno ispravan postupak da bi se videlo kako kandidat razmišlja i kakvu bi odluku doneo u tom slučaju.

Ipak, teško je proceniti kandidata samo na osnovu njegove biografije i intervjua zbog čega se u tom slučaju i više greši pri izboru kandidata.

I na kraju, šta je poštenje?

Neko ko je pošten je pristojan, srdačan, iskren, istinoljubiv, pravdoljubiv, lojalan, pouzdan, predusretljiv, saosećajan, human, plemenit, nesebičan, solidaran, kolegijalan, požrtvovan, nepodmitljiv, neiskvaren, neporočan, dobronameran, dobrodušan, savestan, odgovoran.

Na poslu pod poštenjem se podrazumeva da zaposleni dolazi na vreme na posao, da je savestan, vredan, ne izmišlja lažne razloge za odsustvovanje s posla, otvoren je i iskren u komunikaciji sa kolegama, kolegijalan je, ne učestvuje u tračevima, poštuje tuđu i kompanijsku imovinu, prijavljuje neetičko i nezakonito ponašanje, a ako je rukovodilac to čini dajući lični primer i preuzimajući odgovornost.

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaNovi oglasni sistem Infostuda: Još bolji oglasi, za još bolje rezultate

Infostud, kao lider u oblasti zapošljavanja, prati tržišne promene i reaguje. Ponašanje kandidata se menja i upravo zato, Infostud unapređuje svoj sistem u cilju dostizanja boljih efekata oglašavanja. Jedna od glavnih prednosti uvođenja promena jeste veća vidljivost i dodatni doseg oglasa za posao, koji na taj način stižu do relevantnih kandidata na teritoriji cele Srbije. […]

Regrutacija i selekcijaKad posluži sreća…ili efekat kontrasta

Intervjueri su takođe ljudi pa prave greške. Jedna od tih grešaka je „efekat kontrasta“. Ovaj tip „greške“ u proceni dešava se svima i na svim životnim poljima, samo što u procesu selekcije može da znači subjektivnost i nejednaku šansu za sve kandidate. Zamislimo sledeću situaciju: Intervjuer je zakazao šest intervjua u jednom danu i mnogo […]

Regrutacija i selekcijaTri osobine koje pokazuju da li je kandidat samomotivisan

Samomotivacija je vrlo važna osobina za uspešnost na većini pozicija, a naročito za produktivnost na radnim mestima koja nisu struktuirana i zahtevaju da nosilac posla sam pokrene i postavi stvari. Naravno ima i onih pozicija koje ne zahtevaju od kandidata da budu samomotivisani kao što su pozicije na kojima je važno slepo slediti propisana pravila […]

Regrutacija i selekcijaTestirati ili ne kandidate u procesu zapošljavanja

Testiranje kandidata u toku selekcije skraćuje proces zapošljavanja i pomaže da se izaberu najbolji kandidati. Međutim, nisu svi kandidati voljni da se testiraju pa zbog toga ne konkurišu ili izlaze iz procesa selekcije već na samom početku. Najčešće se radi o tome da ili ne veruju u efikasnost testova ili im to dodatno otežava i […]