Pređi na glavni sadržaj

Istina ili laž: Koliko kandidati „naduvavaju“ svoj CV?

2. oktobar 2023.
·4 minuta za čitanje

Čak 78% kandidata frizira svoj CV kako bi dobilo posao, pokazalo je istraživanje. Hajde da vidimo u pogledu čega se obično ne govori istina i kako na to gledaju menadžeri koji vode proces regrutacije i selekcije

Najčešće neistine i poluistine

Kandidati najviše, svesno ili nesvesno, govore neistine u pogledu toga koliko dobro vladaju određenim znanjima i veštinama, čak u 60% slučajeva. Na primer, koliko dobro znaju da rade u Excel-u ili koliko dobro govore neki strani jezik.

Zatim, često se lažira i dužina rada u pojedinim kompanijama, u 50% slučajeva kandidati navode da su radili duže nego što je to zaista bio slučaj.

Skoro isto toliko se ne govori istina i u pogledu prosečne ocene tokom studiranja. Onda u 39% slučajeva kandidati kažu da su u statusu apsolventa, a u stvari nisu odmakli dalje od prve godine fakulteta ili što je još mnogo gore ima i onih koji tvrde da su završili fakultet, a zapravo imaju samo srednju školu.

Zatim, neki kandidati navode da su bili direktori iako su u stvari bili šefovi ili navode da su bili šefovi, a u stvari su bili supervizori, koordinatori, tim lideri ili izvršioci. Ako su radili na nekom značajnom projektu precenjuju i naduvavaju svoju ulogu u tome. To se dešava u 41% slučajeva.

Isto tako dešava sa da kandidati tvrde da su postigli i neke druge stvari koje nisu i to rade u 33% slučajeva. Na primer, da su povećali prodaju ili da su unapredili neke poslovne procese i slično.

Kako na to gledaju regruteri

Autori pomenutog istraživanja su išli i korak dalje proveravajući stav menadžera za regrutaciju i selekciju prema neistinama ili poluistinama u biografijama i tokom intervjua. Zanimljivo je da su oni koji vode proces zapošljavanja prlično popustljivi prema datoj pojavi. Naime, tek svaki treći ne bi zaposlio kandidata koji je frizirao svoju biografiju što znači da ostaje čak 66% njih koji to ne uzimaju kandidatima za zlo.

Zanimljivo je da se kandidatima najmanje zamera navođenje veće prosečne ocene tokom studiranja od stvarne, iako je to direktno laganje kandidata o sopstvenom postignuću. Ali, čak 92% onih koji vode proces zapošljavanja bi, bez obzira na to, zaposlili takvu osobu, a polovina bi dala posao i onima koji su lagali u vezi sa prethodnim radnim iskustvom.

Dati rezultati istraživanja pokazuju da postoji velika spremnost da se ponudi posao i nepoštenim ljudima jer se do kandidata sve teže dolazi i pritisak da se zatvori pozicija je ogroman. S druge strane, to je prilično obeshrabrujuće za poštene kandidate koji su u potrazi za poslom.

Nemaju sve laži istu težinu

Najbenignije laži su one koje se odnose na to koliko kandidati nešto dobro znaju jer u pogledu toga oni najčešće nisu ni svesni da je njihova samoprocena nerealna. I uglavnom iza toga ne stoji svesna namera da se bude neiskren.

Tu se nailazi na dvostruki problem – kandidati koji su nekritični prema sebi i oni koji su suviše kritični. Tako će neko ko realno ima znanje stranog jezika na B2 nivou biti uveren da ima napredno znanje na nivou C1 i obrnuto neko ko ima napredno znanje može da oceni sebe da je na nižem B2 nivou.

Po pravilu oni koji imaju manje znanja su skloniji da precenjuju sebe dok oni koji mnogo više znanja počinju da sagledavaju koliko toga još ne znaju i tek treba da nauče. Osim toga, oni koji su zaista posebni i talentovani za nešto ne shvataju da su daleko ispred drugih jer im stvari idu lako pa misle da je i drugima tako, a ustvari nije. Radi se o Daning-Krugerovom efektu (Dunning-Kruger effect).

Branše u kojima se biografije najviše i najmanje friziraju

Prema već pomenutom istraživanju kandidati iz građevinskog sektora, IT branše i industrijske proizvodnje najviše friziraju svoje biografije, dok kandidati iz hotelijerstva, ugostiteljstva, zdravstva, prosvete, socijalne zaštite i državnog sektora to najmanje čine.

Očigledno da tamo gde su kandidati izloženi najžešćoj konkurenciji i gde se poslovi mnogo češće menjaju friziranje radnih biografija najzastupljenije u nastojanju da se izgleda bolje od drugih.

Osim toga za uspešno nadmetanje potrebna je prilična doza samouverenosti pa ne čude nerealne percepcije i precenjivanje sebe i sopstvenih znanja.

Za neke profesije integritet i poštenje su od izuzetne važnosti

Ipak, za obavljanje nekih poslova integritet i poštenje su posebno važni, to su na primer poslovi koji podrazumevaju rad sa decom, bolesnima i nemoćnima, novcem, poverljivim informacijama, svi rukovodeći i državni poslovi.

Svako rizično ponašanje na tim radnim mestima može dovesti organizaciju do gubitka ugleda, poverenja, klijenata, novca i do pravnih problema.

Zbog toga u tim slučajevima treba izvršiti proveru kandidata, pozvati bivše poslodavce, proveriti reference, suočiti kandidata sa neistinitim tvrdnjama u biografiji i pitati ga zašto se odlučio na takav korak.

Takođe, u proces selekcije treba uvesti i testove sposobnosti, testove znanja i testove ličnosti.

Testovi sposobnosti i znanja su mnogo merodavniji način procene stvarnih sposobnosti i znanja od samoprocene kandidata koja je često nerealna.

S druge strane testovi ličnosti otkrivaju one osobine ličnosti koje ukazuju na poštenje. Jedna od takvih osobina je, recimo, savesnost.

Zatim, i u toku intervjua je donekle moguće proveriti poštenje i integritet kandidata. Na primer, kandidatu se može izložiti zamišljena situacija u kojoj nije najjasnije šta bi bio moralno ispravan postupak da bi se videlo kako kandidat razmišlja i kakvu bi odluku doneo u tom slučaju.

Ipak, teško je proceniti kandidata samo na osnovu njegove biografije i intervjua zbog čega se u tom slučaju i više greši pri izboru kandidata.

I na kraju, šta je poštenje?

Neko ko je pošten je pristojan, srdačan, iskren, istinoljubiv, pravdoljubiv, lojalan, pouzdan, predusretljiv, saosećajan, human, plemenit, nesebičan, solidaran, kolegijalan, požrtvovan, nepodmitljiv, neiskvaren, neporočan, dobronameran, dobrodušan, savestan, odgovoran.

Na poslu pod poštenjem se podrazumeva da zaposleni dolazi na vreme na posao, da je savestan, vredan, ne izmišlja lažne razloge za odsustvovanje s posla, otvoren je i iskren u komunikaciji sa kolegama, kolegijalan je, ne učestvuje u tračevima, poštuje tuđu i kompanijsku imovinu, prijavljuje neetičko i nezakonito ponašanje, a ako je rukovodilac to čini dajući lični primer i preuzimajući odgovornost.

 

newsletter-small
newsletter-medium
newsletter-large

HRLab Njuzleter - vesti o zapošljavanju i tržištu rada, edukativni i zabavni tekstovi, kao i najave događaja za HR i preduzetnike.

Hvala na prijavi! Uskoro će Vam stići mejl za potvrdu pretplate.

Slične vesti

Veštačka inteligencija nije zamena za HR – već moćan partner i saveznikRegrutacija i selekcijaVeštačka inteligencija nije zamena za HR – već moćan partner i saveznik

Sećate li se vremena kada je proces selekcije počinjao hrpom odštampanih biografija na stolu? Biće beleški, vraćanja unazad da proverite da li ste nekoga propustili… Nekada je to bilo neizbežno. Danas ne mora da bude. Prema rezultatima istraživanja koje je sprovela Boston Consulting grupa čak 70% kompanija koje eksperimentišu sa AI ili GenAI rade to […]

Pet pitanja koja vredi postaviti na svakom razgovoru za posaoRegrutacija i selekcijaPet pitanja koja vredi postaviti na svakom razgovoru za posao

Svaki regruter zna da je intervju istovremeno neophodan i najmanje precizan metod procene kandidata. I baš zbog toga, kada smo već svesni mana ove metodologije, možemo uložiti vreme i napor da je učinimo što korisnijom, preciznijom i značajnijom kada je u pitanju procena kandidata.  Na našem tržištu postoji sijaset pitanja koje se često ponavljaju, bez […]

Zašto kandidati „goustuju“ poslodavce – i kako tome stati na putRegrutacija i selekcijaZašto kandidati „goustuju“ poslodavce – i kako tome stati na put

Kao regruteru, ovaj scenario vam je sigurno poznat. Otvoren je proces selekcije, uveliko se promoviše pozicija, pregledaju  biografije, zakazuju intervjui i dan po dan proces se privodi kraju. Vi i regruter ste izabrali nekoliko kandidata kojima biste prosledili ponudu, ali imate još jedan korak. Ipak, ne možete da dođete do njega jer vam se kandidat […]

Da li su intervjui stvarno merodavni? Alternativne metode procene kandidataRegrutacija i selekcijaDa li su intervjui stvarno merodavni? Alternativne metode procene kandidata

Još pre skoro dvadeset godina, nauka je rekla da nisu. Studija objavljena u časopisu Journal of Applied Psychology još 1996.,  pokazuje da nestrukturisani intervjui imaju nisku prediktivnu validnost, sa koeficijentom korelacije od samo 0,20. Prosto rečeno – nestruktuirani intervjui su jedva bolji od slučajnog izbora prilikom odabira kandidata.  Nauka kaže da nisu merodavni. Ali čak […]