Među najčešćim pitanjima kod početnika u HR sektoru obavezno se nađe i ono – ali ko tu zapravo šta radi? To nije neuobičajeno imajući u vidu da se sektor ljudskih resursa svakodnevno menja, i da se u skladu sa zahtevima tržišta i kompanija, menjaju i uloge unutar njega. Kada se na to doda i pojedinačno tumačenje obaveza i odgovornosti svake pozicije, zabune su neizbežne.
Regrutacija spada među “najstarije” oblasti ljudskih resursa, što joj je dalo najviše vremena da uhvati maha i razvije se. Sa jedne strane to obično donosi struktuirane procese, ali sa druge strane to ostavlja i dosta prostora za individualno tumačenje.
Dva najvažnija pitanja na koje je neophodno odgovoriti jesu – kako je podeljena odgovornost između menadžmenta i sektora ljudskih resursa, i koje odgovornosti ima svaki zaposleni u okviru sektora regrutacije i selekcije.
Šta je odgovornost menadžmenta a šta sektora ljudskih resursa?
Nijedan proces ne može da se odvija samostalno, te svaka doneta odluka ima svoje posledice, koje nekada mogu biti dalekosežne. Ako poslodavac prihvati novog klijenta, a da recimo ne potvrdi sa HR-om da li firma ima kapacitete da to iznese, i da li je moguće zaposliti, u datom trenutku, osoblje koje će biti neophodno da se ispune zahtevi klijenta, to može dovesti do lančane reakcije, koja nije povoljna ni za jednu zainteresovanu stranu.
I zbog toga sve počinje podelom odgovornosti između menadžmenta i HR-a. Menadžment može biti, zavisno od veličine firme, direktor, šef odeljenja, pa čak i tim lider.
U odgovornosti menadžmenta u procesu regrutacije spada:
- Definisanje potreba pozicije i njeno uklapanje u organizacionu strukturu, ciljeve i planove
- Učestvovanje u procesu selekcije, sa naglaskom na proveru tehničkih kompetencija
- Donošenje konačne odluke o zapošljavanju, u skladu sa preporukama sektora ljudskih resursa
- Pružanje objektivnih i pravovremenih povratnih informacija o kandidatima za vreme trajanja procesa
Sa druge strane su odgovornosti ljudskih resursa:
- Dizajniranje i sprovođenje procesa regrutacije
- Praćenje zadatih rokova i pružanje povratnih informacija kandidatima
- Usklađivanje procesa, ali i politika regrutacije, sa zakonima i propisima
- Obaveštavanje svih internih zainteresovanih strana o toku procesa i ostvarenim rezultatima
- Komuniciranje sa eksternim zainteresovanim stranama koji učestvuju u procesu (portali za posao, sajmovi za zapošljavanje…)
A ko šta radi u samom sektoru?
Kada znamo šta je uloga ljudskih resursa a šta je uloga menadžmenta, ostaje samo da vidimo kako su podeljene uloge unutar HR-a. Naravno, u situacijama kada je ceo sektor regrutacije i selekcije, ili ceo HR jedna osoba, onda je jasno da je sve na njoj. Ali, svaka organizacija može da raste i napreduje, da usložnjava procese i ima potrebu da zaposli dodatne članove tima i njima pravilno rasporedi zaduženja.
Sourcer - Glavna odgovornost je da pronađe i privuče kandidate. To znači da u njihove odgovornosti ulazi proaktivna pretraga kandidata na mrežama, prevashodno LinkedIn-u, ali i ostalim specijalizovanim platformama, kao i privlačenje kandidata kroz preporuke i kampanje. Osim pronalaženja, na njima je i komunikacija sa njima i privlačenje, pre svega pasivnih, kandidata da se zainteresuju i konkurišu za otvorene pozicije.
Recruiter – Regruter ima nivo odgovornosti za stepenik viši od sourcera, i na njima je celokupan proces, od inicijalnog kontakta do završnih faza selekcije. To znači da regruter, za početak, organizuje i sprovodi intervjue sa kandidatima, kao i bilo koji drugi korak u selekciji (testiranje, studije slučaja, zadaci…). Regruter takođe radi procenu kandidata, na osnovu zahteva posla i njegovih kompetenci. Odgovoran je i za pružanje povratnih informacija svim zainteresovanim stranama, i eksterno i interno.
Talent Acquisition Specialist – Kao i u prethodnom slučaju, ova uloga obuhvata za jedan stepenik širi spektar odgovornosti i osim operativnih zaduženja donosi odluke o razvoju dugoročnih strategija za zapošljavanje. Neretko radi zajedno sa regruterima, ali se uključuje i u formiranje brenda poslodavca, negovanje odnosa sa kandidatima, i direktnim radom sa hiring menadžerima. Vrlo često su Talent Acquisition specijalisti zapravo i specijalizovani za određeni sektor (tehnologija, prodaja, finansije), ali neretko i za određenu industriju (IT, retail, logistics), ili senioritet (Executive, C level..).
TA Manager – Kada sektor regrutacije poraste neophodno je formiranje timova, što se neretko radi postavljanjem jedne osobe kao TA menadžera, sa nekoliko člana tima ispod sebe – regrutera, TA specijalista i slično. Raspodela se može vršiti po tome za koji sektor firme zapošljavaju, ili po geografskoj lokaciji, kada su u pitanju globalne firme.
HR Generalist/ HR Business partner – Iako nije deo sektora regrutacije, jeste deo ljudskih resursa i radi blisko sa sektorom regrutacije, prevashodno u unapređenju procesa. Kada je osoba zapošljena potrebno je dalje pratiti njen učinak i zatim koristiti te podatke da bi se sam proces evaluirao. Tek kada se podaci iz oba sektora analiziraju može se baratati korisnim i odmah upotrebljivim podacima. Da li učinak zavisi od nekog kriterjiuma koji se može videti tokom regrutacije (godine iskustva, nivo obrazovanja, prethodno iskustvo)? Da li neki od njih utiče na retenciju zaposlenih? Mogućnost napredovanja? Svi ovi podaci su zlata vredni regruteru i mogu da imaju značaj uticaj na uspešnost njegovog procesa.
Takođe, HRBP spada u deo “sektorskog” tima, kada zajedno sa TA i hiring managerom posmatra određeni sektor firme kao celinu i u skladu sa time donosi odluke o tome koje procese treba poboljšati, koje promeniti i kakve interne politike i prakse će doprineti boljitku za sve. Što su usklađeniji oni koji rade na ovim pozicijama, to će bolje rezultate moći da postignu, svako u okviru svoje odgovornosti.
Director/Head/Chief of Talent Acquisition – Bez obzira na veličinu firme, neko je na čelu sektora regrutacije i tu osobu mogu krasiti razne titule, ali odgovornost ostaje ista. Iako je nekada uključen u operativne zadatke, njegova najveća obaveza jeste da osmisli i sprovede strateško planiranje čitavog procesa regrutacije, u skladu sa ciljevima firme, zahtevima tržišta i stepena razvoja same kompanije.
Ne treba da čudi što je odgovornost baš svake osobe u procesu regrutacije da bude usklađena sa nekim drugim sektorom, rolom ili delom firme. Regrutaciju možda sprovodi HR, ali direktno utiče na svaki aspekt firme – od toga da li će firma dostići određeni profit do toga kakva će atmosfera biti na novogodišnjoj proslavi. I zbog toga se, na neki način, i tiče svih. Najbolji način da se ona uspešno sprovede jeste da joj se pristupi strateški, struktuirano i – naravno – usklađeno!
