Pređi na glavni sadržaj

Ne mora svaki početnik da počinje iz početka

Od ove godine ne bi trebalo da vas iznenadi što najmlađi članovi vaše firme više nemaju godište koje počinje na 19. Generacija Z je uveliko preuzela od Milenijalaca titulu početnika, a ovi potonji su uglavnom na pozicijama menadžera ili specijalista. Šta je, i u kojoj meri, zbog toga drugačije, kako se na poslu ponašaju najsvežiji kadrovi i koja bi trebalo da bude uloga menadžmenta je goruća tema. Pristupiti početnicima sa onim resursima i energijom koje se trenutno ulaže u top menadžment samo znači da ćete kasnije u taj isti top menadžment značajno manje ulagati. Bili vaši najnoviji kadrovi pripadnici Z, ili neke druge generacije, na vama je da im pružite sve ono što je potrebno. Mnogo je isplativije ulagati u nove ljude, nego ulagati resurse u to da se oni zamene.

Šta sve treba da podrazumeva rad sa početnicima?

Da li u vašoj firmi imate unapred spreman trening plan za svaku novu osobu? Skoro sigurno da. Da li je taj plan usklađen sa onim što oni uče na fakultetu ili prethodnim obukama, sa najnovijim trendovima kada su u pitanju meke veštine ili sa mišljenjem vaših prethodnih početnika o tome šta im je potrebno? Nemojte mi zameriti što sam sasvim sigurna da će većina odgovoriti sa ne. Programi za početnike, orientation, onboarding, skoro uvek su okrenuti tome šta je ono što kompanija smatra da bi ta nova osoba trebalo da zna o samoj kompaniji. Ipak, taj proces treba ne samo da obuhvata mnogo šire znanje već treba da bude u potpunosti dvosmeran.

Kada pričamo o osobama koje počinju svoj prvi ili drugi posao svesni smo toga da će se praviti greške. One koje su vezane za konkretne zadatke će mnogo lakše biti primećene i ispravljene od nekih suptilnijih, težih za praćenje i lakih za zaboravljanje. Ali i te greške, ili bolje rečeno, i ta vrsta obuke, moraju biti deo programa za nove zaposlene. Vaši stažisti i juniori možda ne znaju kako da upravljaju vremenom. Nisu sigurni kome smeju da se obrate i na koji način. Imaju problem sa time da postave pitanja iz straha da će ih svako neznanje koštati pozicije. Sa druge strane, njihovo poznavanje tehnologije i stranih jezika može biti neprirodno superiornije u odnosu na vaše. Kako se nositi sa svime time?

Uradite evaluaciju svakog aspekta vašeg treninga za nove zaposlene i razmislite o uključivanju:

Kreiranje psihološke bezbednosti i potpisivanje psihološkog ugovora

Da li će dobiti otkaz ako zakasne na posao? Da li smeju da vam kažu kada su bolesni ili se na bilo koji način ne osećaju dobro? Šta ako neko viče na njih ili im postavlja neprijatna pitanja? Da li su psovke na poslu prihvatljive ili mogu da očekuju razgovor sa nadređenim zbog istih? Zbog čega određene šale nemaju mesta u vašem kolektivu?

Početnici nemaju prethodno iskustvo. Pročitajte to ponovo. Početnici nemaju prethodno iskustvo. Ne sa Excel tabelama, nego sa radom u sistemima. Oni nisu radili u kolektivu, osim kao volonteri ili na fakultetu. Lakše ćete ih naučiti da koriste program koji je izašao pre dva dana nego što ćete omogućiti da se osećaju bezbedno u radnom okruženju u koje ste ih uveli. Ovo se ne radi obukom i PPT-om već ličnim primerom poželjnog ponašanja, diskretnim skretanjem pažnje i direktnim odgovaranjem na neizgovorena pitanja.

Učite ih veštinama onoliko koliko im pružate konkretnih znanja

Ovo više nije dobro čuvana tajna nego najočiglednija i svima dostupna informacija. Konkretno znanje bez mekih veština je neprimenljivo. Najbolji programer koji ne ume da upravlja svojim vremenom i postavi prioritete je i sebi i vama bezvredan. Najškolovaniji računovođa koji nije pedantan i dobro organizovan je promašena investicija. Jedno ide u paru sa drugim i jedno bez drugog je bezvredno. Ako vaši početnici nešto presudno nisu savladali, obučite ih. Ako, pak, dođu sa tom jednom dominantnom veštinom, napravite prostor da ona dođe do izražaja.

Neka deo obuke bude da oni uče vas

Kontroverzno, zar ne? Ali Generacija Z je među najobrazovanijim, socijalno svesnim, tehnološki pismenim i zelenim generacijama koje smo ikada imali. Ako vam ukažu na to kako da više poštujete planetu, uradite to. Ako smatraju da vam treba profil na mrežama a nemate ga, poslušajte ih. A kada vam kažu da to što radite satima u Excelu može da vam reši jeftin softver. Zaista, zaista, učite od njih. Svaki novi zaposleni koji dođe u firmu je vaš partner, ne podređeni. U svim tačkama kontakta ga tako tretirajte.

Kako izdvojiti najbolje početnike i šta onda sa njima?

Hajde da pretpostavimo da su vaši početnici dobili najbolju moguću obuku koji ste mogli da im pružite. Izleteli su iz gnezda i otisnuli su se u svet. Uskoro će biti vreme za prve procene učinka i za donošenje odluka na osnovu istih. Ali, nije uvek lako uraditi sveobuhvatnu evaluaciju nekoga ko iza sebe nema toliko sati rada, urađenih projekata ili ostvarenih targeta. Šta u tom slučaju gledati?

Koliko se uklapaju a koliko nadograđuju?

Jasno je da nijedna kompanija više ne treba da zapošljava isključivo culture fit, i da je taj trend svoj vrhunac doživeo negde pre pet godina. Umesto toga ono što se traži je culture add. Vaš najbolji početnik treba da ima oba. Mogućnost da se uklopi i optimalno funkcioniše u sklopu vaše kulture, ali i inicijativu da tu istu nadograđuje, njene norme ispituje i bez straha postavlja neprijatna pitanja. Takva osoba će biti nosilac, kako atmosfere, tako i rezultata, bez obzira na titulu i senioritet.

Kako prihvataju povratnu informaciju i šta sa njom posle rade?

Niko ne voli kritički feedback, koliko god se na LinkedIn-u trudio da nas ubedi u suprotno. Svi mi verujemo da radimo najbolje što možemo, ili da smo barem dovoljno dobri i teško je čuti da su drugi primetili da to baš i nije tako. Za početnike je to posebno teško, strah od toga da se negativni fidbek izjednačava sa otkazom je sveprisutan. Ali, posle nekoliko ovakvih razmena možemo da uočimo obrazac. Da li je reakcija neprimerena, i mnogo važnije, da li je sugestija prihvaćena? Zrelost u priznavanju svoje greške, prihvatanju posledica i rad na poboljšanju su odličan indikator karijernog puta svakog početnika.

Kada uočimo ljude koje smatramo talentima, naredni korak i prvi pravi test za kolektiv i za pojedinca jeste šta dalje. Neiskorišćen potencijal je slepa mrlja svake organizacije. Umesto da čekate da nekome date višu poziciju, bolje uslove, premeštaj i bliže parking mesto, počnite od toga šta možete da uradite već danas. Ako hoćete da rastu i razvijaju se, dajte im da rastu i razvijaju se. Neka dobiju mentora, obuku i veću odgovornost. Onda je na njima šta i kako dalje, a vi možete da se malo udobnije zavalite u fotelju i vidite da li put koji ste izabrali daje rezultate.

 

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaUklapanje u kulturu: šta može poći naopako?

Da li ste nekada odbili kandidata koji je posedovao sve kvalifikacije ali ste zaključili da će se neko drugi, iako nešto manje kvalifikovan, bolje uklopiti u kompanijsku kulturu? Da li ste tu odluku dobro promislili, odnosno da li ste analizirali svoje stavove, iskreno procenili svoje pristrasnosti prema „sličnom“, ili ste se rukovodili samo lakoćom sa […]

Regrutacija i selekcijaIskoristite snagu naših društvenih mreža da dođete do željenih kandidata

Kada donesemo odluku da zaposlimo nove ljude sve nas muče ista pitanja. Koliko će ova selekcija dugo da traje? Da li je moguće da od tolikog broja prijava ostaje tako mali broj relevantnih kandidata? Koji sve kanali mogu da nam obezbede kvalitetne prijave? Najbrži način da vaš oglas dođe do velikog broja ljudi su sigurno […]

Regrutacija i selekcijaSedam pogrešnih razloga da mrzimo HR-a

Na društvenim mrežama mogu da se vide brojni komentari poput: “Taj HR, to bivše kadrovsko, sa svojim idiotskim pitanjima na intervjuima” “HR koji radi regrutaciju je najveće zlo” “HR ne treba da postoji u kompaniji” 1. Ako niste dobili posao – jednostavno, niste bili najbolji! Možda će vas šokirati činjenica da niste najbolji, postoje kvalitetniji, […]

Regrutacija i selekcijaImate li ideju ko bi želeo da radi u vašoj firmi na poziciji koju ste oglasili?

Zamišljanje kako bi mogao da izgleda tipičan kandidat kojem je, s jedne strane poželjno i privlačno ono što kao poslodavac nudimo, a s druge strane ima osobine, sposobnosti i znanja za kojima tragamo je kreiranje persone kandidata. To nam pomaže da bolje razumemo ko čini ciljnu grupu kandidata, odnosno ko su odgovarajući kandidati i kako […]