Pređi na glavni sadržaj

Peđa Jegdić, osnivač FunTimeKid: Pokažite poštovanje prema kandidatu – uzvratiće vam!

21. januar 2022.
·3 minuta za čitanje

„Svaka ozbiljna kompanija pre svega poštovanje mora da ukaže kandidatima, koji će onda vrlo verovatno uzvratiti istom merom. Mislimo da je to najjednostavniji recept, a nagrada koju smo dobili je i pokazatelj toga“, kaže u intervjuu za HR Lab Peđa Jegdić, osnivač firme FunTimeKid.

Upravo su ovu kompaniju, koja se bavi posredovanjem i konsultantskim aktivnostima, kandidati ocenili i nagradili najvišim prosečnim ocenama za odlične rezultate tokom procesa selekcije i regrutacije, pokazalo je istraživanju Oceni put do posla, koje sajt Poslovi Infostud sprovodi prethodnih 13 godina.

Nagrada je vetar u leđa

Jegdić kaže da je nagrada za najbolji proces selekcije u kategoriji „Opšti segment“ kompliment koji mu puno znači i da je na njemu neizmerno zahvalan.

– S obzirom na to da je bilo neočekivano, veoma smo prijatno bili iznenađeni ovom nagradom. Jako je važno da postoje mesta na kojima glas kandidata za posao može jasno da se čuje, a čuti da je tako nepristrasan glas pozitivan je neopisivo lep osećaj. To je priznanje da nešto dobro radimo, kao i vetar u leđa da tako nastavimo.

Kako se zaslužuje poštovanje kandidata?

– Svi smo nebrojeno puta čuli koliko je važan prvi utisak, i time bi kompanije trebalo da se vode. Kandidati koji se javljaju na oglas kompanije su potencijalni zaposleni i koliko je važno da kompanija bude zadovoljna zaposlenima, toliko je važno i da zaposleni budu zadovoljni kompanijom. Kvalitetan profesionalan odnos treba uspostaviti od početka, a to nije moguće ukoliko se prema kandidatima ne odnosimo s poštovanjem.

Kako ukratko izgleda jedan proces regrutacije i selekcije u vašoj kompaniji?

– U trenutku kada nam je potreban novi kadar, na sajtu Infostud-a postavimo oglas u kome se trudimo da jasno i koncizno iznesemo sve bitne informacije koje predstavljaju opis posla i uslove rada. Kada se kandidat javi na oglas, pregledamo njegovu biografiju i putem mejla mu pošaljemo nešto više detalja o uslovima rada. Takođe, u mejlu su i detaljne instrukcije koje se tiču narednog koraka u procesu apliciranja, koji je zapravo praktična provera znanja i sposobnosti za obavljanje posla. Ukoliko kandidat zadovoljava sve kriterijume, nakon kratkog orijentacionog treninga, može da počne sa radom u našoj kompaniji.

Koliko vremena u proseku prođe od početka do završetka procesa selekcije kandidata?

– Vremenski okvir često može da varira, ali recimo da u proseku ceo proces može da traje oko 3 do 4 nedelje, ne više.

Na koji način zakazujete test i intervju?

– Sva komunikacija se uglavnom odvija putem mejla. Naravno, ukoliko ima potrebe, sa kandidatima se čujemo i telefonom, ali to su retki slučajevi.

Da li odgovarate kandidatima na njihovu prijavu i kada je taj odgovor negativan?

– U okviru teksta mejla koji kandidati dobiju nakon što se prijave za posao piše da ukoliko im se ne javimo u određenom vremenskom roku to znači da nisu ispunili sve tražene kriterijume, odnosno, da nisu dobili posao.

Nije CV ključan – već praktična provera

Da li vaš proces selekcije sadrži nešto po čemu se razlikujete od ostalih poslodavaca?

– S obzirom na to da ne znamo kako tačno funkcioniše proces selekcije ostalih poslodavaca, ne možemo da tvrdimo da postoji nešto konkretno što nas izdvaja. Ako bismo morali da pretpostavimo, rekli bismo da je možda drugačije to što na praktičan način proveravamo kompetentnost kandidata. Dakle, ne oslanjamo se previše na biografiju ili na ono što bi kandidati mogli o sebi da napišu u propratnom pismu ili kažu u klasičnom intervjuu; smatramo da bismo tako mogli da propustimo nekoga kome takav tip predstavljanja sebe nije jača strana, a ko bi možda bio odličan u obavljanju posla koji nam je potreban. Iz tog razloga, glavni faktor pri odlučivanju nam je upravo ta praktična provera.

Šta biste poručili kandidatima koji konkurišu na otvorene pozicije u vašoj kompaniji?

– Ukoliko smatraju da bi mogli da obavljaju traženi posao, neće ništa izgubiti ako se prijave. Svakome ko se javi na naš oglas uvek odgovorimo, bez izuzetaka.

Postoji li nešto dodatno što radite za kandidate i zaposlene, na šta ste posebno ponosni?

– Već smo govorili o tome da se trudimo da kandidate koji se prijave tretiramo sa puno uvažavanja, a takav stav se podrazumeva i prema onima koji postanu naši zaposleni. Zaista smatramo da je odnos između poslodavca i zaposlenog krucijalan za kvalitetno poslovanje kompanije i zato se trudimo da uvek budemo tu za svoje zaposlene u svakom pogledu. Naši zaposleni u svakom trenutku mogu da nam se jave na više načina (telefon, Skype, mejl, itd) i uvek ćemo im se naći za rešavanje problema bilo koje prirode.

 

 

Autor
HR Lab
newsletter-small
newsletter-medium
newsletter-large

HRLab Njuzleter - vesti o zapošljavanju i tržištu rada, edukativni i zabavni tekstovi, kao i najave događaja za HR i preduzetnike.

Hvala na prijavi! Uskoro će Vam stići mejl za potvrdu pretplate.

Slične vesti

Zašto kandidati „goustuju“ poslodavce – i kako tome stati na putRegrutacija i selekcijaZašto kandidati „goustuju“ poslodavce – i kako tome stati na put

Kao regruteru, ovaj scenario vam je sigurno poznat. Otvoren je proces selekcije, uveliko se promoviše pozicija, pregledaju  biografije, zakazuju intervjui i dan po dan proces se privodi kraju. Vi i regruter ste izabrali nekoliko kandidata kojima biste prosledili ponudu, ali imate još jedan korak. Ipak, ne možete da dođete do njega jer vam se kandidat […]

Da li su intervjui stvarno merodavni? Alternativne metode procene kandidataRegrutacija i selekcijaDa li su intervjui stvarno merodavni? Alternativne metode procene kandidata

Još pre skoro dvadeset godina, nauka je rekla da nisu. Studija objavljena u časopisu Journal of Applied Psychology još 1996,  pokazuje da nestrukturisani intervjui imaju nisku prediktivnu validnost, sa koeficijentom korelacije od samo 0,20. Prosto rečeno – nestruktuirani intervjui su jedva bolji od slučajnog izbora prilikom odabira kandidata.  Nauka kaže da nisu merodavni. Ali čak […]

Prolećno čišćenje: Koje prakse je vreme da izbacimo iz procesa regrutacije i selekcije?Regrutacija i selekcijaProlećno čišćenje: Koje prakse je vreme da izbacimo iz procesa regrutacije i selekcije?

S vremena na vreme neophodno je osvežiti – što ostavu, što ormar, što ono što se decenijama koristi kao praksa u regrutaciji i selekciji. Tradicija ima svoju korist samo ako je u stanju da isprati promene koje je okružuju, i samo zato što se nešto radilo oduvek ne znači da treba da se radi zauvek. […]

Remote regrutacija: Izazovi i prednosti rada na daljinuRegrutacija i selekcijaRemote regrutacija: Izazovi i prednosti rada na daljinu

Iako je prošlo punih pet godina od pandemije koja je rad na daljinu uvela u skoro pa svaku industriju i poziciju, realnost je da se mnoge firme i dalje bore sa time kako da svoje procese učine podjednako učinkovitim, čak i kada se obavljaju van kancelarije. Regrutacija je jedan od tih procesa – da li […]