Pređi na glavni sadržaj

Zapošljavanje zbog veština, a ne prethodnog iskustva

7. novembar 2023.
·5 minuta za čitanje

Dobrodošli u sezonu masovnih otpuštanja! Talas, eru, trend, kako god to želite da nazovete. Masovnost otpuštanja je trenutno tolika, da postoje organizacije koje se bave samo time, pa tako, kod najveće od njih, možemo da pročitamo, da su samo kompanije koje se bave tehnologijom u 2022. otpustile 164 hiljada ljudi (više od 1.000 kompanija je izabralo da smanji svoju radnu snagu), dok su brojke još gore u 2023. Nije gotov ni peti mesec ove godine, a više od 600 kompanija sprovelo je otpuštanja, i to skoro 200 hiljada ljudi. Ovakve brojke nam mogu ukazati na to da apsolutno sve firme u svetu IT-ja otpuštaju. Ili barem sve zvučne. Vesti su time, svakako, preplavljene.
Ipak, realnost je malo drugačija. Neke firme, suočene sa izazovima tržišta, primenjuju drugačije taktike da ostanu profitabilne. I upravo o tome govori ovaj tekst.

Šta možemo naučiti u kriznim vremenima?

Nakon što je apsolutno svaka firma na planeti bila pogođena pandemijom, na jedan ili drugi način, došlo je do post-pandemskog perioda. Ispostavilo da su mnoge kompanije, pogotovo one koje posluju isključivo online, procvetale za vreme karantina, isto kao što su mnogi ‘fizički’ biznisi pretrpeli gubitke. Ali, taj rast je imao svoj plafon, a nakon toga i pad. Nakon što smo se svi vratili u kakvu-takvu normalu, mnoge firme su se susrele sa neočekivanim problemom – viškom radne snage. Da li ste čitali vesti o tome kako u aviokompanijama posle pandemije i najviši menadžment mora da ubacuje kofere u avion, jer nemaju dovoljno radnika? E, pa, isto tako, samo obrnuto. Firme koje prvenstveno posluju online nisu imale dovoljno posla ni za praktikante, ni za top menadžment, ni za bilo koga između. I onda su uveli masovna otpuštanja, zatvaranja kancelarija, smanjivanje bonusa, izbacivanja luksuznih benefita, i slično. Dosta njih se odlučilo i za to da javno objave koliko su plate smanjenje njihovim izvršnim direktorima, iako se to mnogo više radi radi očuvanja reputacije, nego što ima opipljivog uticaja na prihode čelnika firme.

Iako, neminovno, štedi troškove na duge staze, masovna otpuštanja su izuzetno nepopularna, i imaju trajan uticaj na imidž firme, na Employer Branding, na zadovoljstvo preostalih zaposlenih, i na kraju dana na poverenje koje imaju svi sadašnji i budući kupci u stabilnost same firme. U većini slučajeva, mnogo je bolje odlučiti se da ovu kriznu situaciju iskoristimo kao priliku. Kako? U našem jeziku, to bismo najpribližnije preveli kao prekvalifikaciju!

Naime, prilika za učenje kada je u pitanju kriza sa kojima se firme trenutno suočavaju leži u tome šta raditi sa radnom snagom za koju nema posla. Praktično svaka firma koja je otpuštala je takođe i zapošljavala. I to se ispostavilo poprilično paradoksalnim, jer malo ko hoće da uđe u firmu u kojoj traju masovna otpuštanja. Dok se firma suočava sa jednim od najtežih izazova, na scenu stupa HR.

I otpuštanja i zapošljavanja su za svaku firmu trošenje resursa – zahtevaju vreme i novac. I takođe, ne garantuju da ćemo doći do ishoda kakav želimo. I zbog toga je najbolje rešenje preskočiti oba ta koraka, i uraditi svojevrsnu slagalicu. Ko od ljudi koje bismo morali da otpustimo, može da radi posao za koji zapošljavamo? Ukratko – prekvalifikacija!

Kako ovo izgleda u praksi? Ako ste smanjili zapošljavanja, onda imate višak regrutera. To su ljudi koji vašu kompaniju treba da “prodaju” budućim zaposlenima. Ako su dobri u svom poslu to znači da su komunikativni, da imaju prodajne veštine, da dobro poznaju vašu kompaniju i to što nudite, ali i realnost tržišta i vašu konkurenciju. Umesto da ih otpustite, prebacite ih, makar privremeno, u prodajni sektor. Uz malo obuke, biće i više nego spremni da umesto da prodaju kandidatima, prodaju klijentima. Biće spremni jer su njihove veštine, a ne prethodno iskustvo, prenosivi. Mogu se iskoristiti i u brojnim drugim situacijama. Povećaćete prodaju, samim tim i prihode, i moći ćete, za određeno vreme, da ih vratite na prvobitne pozicije.

Ovakvih primera ima dosta. Najbolji pisci i kreativci iz svakog odeljanja mogu da odu u sektor za PR i komunikaciju. Najbolji komunikatori mogu biti korisnička podrška. Onima kojima leži analiza podataka, mogu pronaći svoje mesto u svim ostalim timovima, osim onog koji birate da ugasite. Ključ je, uvek, u veštinama.

Zbog čega su veštine toliko važne?

Kada posmatrate da je neko radio više od pet godina u korisničkoj podršci, a aplicira za posao u prodaji, lako je reći – on nema nikakvo prethodno iskustvo. Ali – ima! Jer su veštine prenosive! Pet godina direktne komunikacije sa klijentima su neopisivo korisni prodavcu. Uči kako da komunicira pod pritiskom, da rešava probleme, da razume potrebe krajnjeg potrošača, da pregovara obostranu korisnu situaciju…

Naravno, to ne znači da je uvek moguće povući paralelu. Neko ko je veći deo karijere proveo kao računovođa, ne može tako lako da postane pisac u marketing odeljenju. Ali može da pređe u obradu podataka, u isplatu zarada, u administraciju.

U većini slučajeva, veštine nisu usko povezane samo sa jednim poslom, već su primenljive na više potencijalnih pozicija. I to ih čini toliko presudnim, pogotovo u situacijama ekonomske nesigurnosti.

Koja je uloga HR sektora u svemu tome?

Da bi ovakav projekat uopšte mogao da se sprovede, sektor ljudskih resursa je neophodan. Kada pričamo da HR ima stratešku ulogu, to znači da je, u vremenima ozbiljnih izazova za kompaniju, u stanju da donese promišljenje, dugoročne i isplative odluke, koje će doprineti celoj firmi.

To bi značilo, u ovom projektu, da HR razume opis posla i potrebne veštine svake pozicije koje je potrebno popuniti, kao i veštine i afinititete svake osobe čije je mesto ugroženo. Idealno, imali bi sistem i alat za praćenje svega ovoga. Kao što dobro znamo, u manjim firmama taj alat zamenjuje kapacitet za pamćenje vrsnog HR-a. Ne samo što je neophodno ovo uraditi kratkoročno, kada se suočavamo sa padom profita, već je potrebno čitavu strategiju zapošljavanja oblikovati oko toga.

Kako možemo zapošljavati zbog veština?

Bez obzira da li vaša firma ima deset ili deset hiljada zaposlenih, i dalje je moguće sprovesti svojevrsni upitnik kroz ključne ljude firme, i doći do zaključka koje su veštine potrebne čitavoj firmi, a koje određenim pozicijama. Šta je ono što se traži na više od jedne pozicije? Poznavanje koje veštine može biti višestruko korisno? U idealnoj verziji, ove informacije ne bi bile tek neke tamo zanimljive beleške, već bi postojale negde u vidu spiska, grafikona, prezentacije. Bile bi informacije koje su moć i na osnovu kojih pravimo strategiju zapošljavanja.

U praksi, značilo bi da gledamo dalje od običnih stavki u biografiji, i standardnih testova za procenu. Podigli bismo zapošljavanje na viši nivo i fokusirali se na pronalaženje kandidata čije se prirodne, ili stečene, veštine najviše uklapaju u ono što tražimo. Time bismo bili sigurni da smo spremni ne samo da napredujemo u sadašnjim okolnostima, već da nas nijedna kriza ne može iznenaditi.

Šta kada nastupi naredna kriza?

Nemoguće je predvideti šta će biti naredna kriza, ili prilika, koja će uzdrmati tržište rada. Dok su prošle godine svi pričali o normalizaciji rada od kuće, danas je nemoguće pričati o bilo čemu a da se ne spomene veštačka inteligencija. Ali, svesno i strateško zapošljavanje, obučavanje i napredovanje ljudi, nikada neće ‘izaći’ iz mode. Mi ne možemo znati šta nas čeka. Ali možemo izabrati da radimo sa ljudima zbog kojih to neće ni biti bitno.

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaNovi oglasni sistem Infostuda: Još bolji oglasi, za još bolje rezultate

Infostud, kao lider u oblasti zapošljavanja, prati tržišne promene i reaguje. Ponašanje kandidata se menja i upravo zato, Infostud unapređuje svoj sistem u cilju dostizanja boljih efekata oglašavanja. Jedna od glavnih prednosti uvođenja promena jeste veća vidljivost i dodatni doseg oglasa za posao, koji na taj način stižu do relevantnih kandidata na teritoriji cele Srbije. […]

Regrutacija i selekcijaKad posluži sreća…ili efekat kontrasta

Intervjueri su takođe ljudi pa prave greške. Jedna od tih grešaka je „efekat kontrasta“. Ovaj tip „greške“ u proceni dešava se svima i na svim životnim poljima, samo što u procesu selekcije može da znači subjektivnost i nejednaku šansu za sve kandidate. Zamislimo sledeću situaciju: Intervjuer je zakazao šest intervjua u jednom danu i mnogo […]

Regrutacija i selekcijaTri osobine koje pokazuju da li je kandidat samomotivisan

Samomotivacija je vrlo važna osobina za uspešnost na većini pozicija, a naročito za produktivnost na radnim mestima koja nisu struktuirana i zahtevaju da nosilac posla sam pokrene i postavi stvari. Naravno ima i onih pozicija koje ne zahtevaju od kandidata da budu samomotivisani kao što su pozicije na kojima je važno slepo slediti propisana pravila […]

Regrutacija i selekcijaTestirati ili ne kandidate u procesu zapošljavanja

Testiranje kandidata u toku selekcije skraćuje proces zapošljavanja i pomaže da se izaberu najbolji kandidati. Međutim, nisu svi kandidati voljni da se testiraju pa zbog toga ne konkurišu ili izlaze iz procesa selekcije već na samom početku. Najčešće se radi o tome da ili ne veruju u efikasnost testova ili im to dodatno otežava i […]