Pređi na glavni sadržaj

Loši menadžeri ozbiljno ruše brend poslodavca

Varate se ako mislite da je marketing najzaslužniji za brend poslodavca. Marketing vam pomaže da se kao poslodavac predstavite na najbolji način i da kreirate sliku o sebi kakvu želite. Ali za vaš korporativni identitet, koji stoji iza te slike, zaslužni su svi vaši zaposleni, ali najviše vaši menadžeri.

Ukoliko oni, svojim ličnim primerom i kroz rad sa zaposlenima ne potvrđuju korporativne vrednosti, nemoguće je izgraditi uspešan brend poslodavca. Jer, ono što kroz brend poručujete i obećavate i očekivanja koja na taj način formirate da ste sjajna kompanija, u praksi ne ispunjavate. Epilog svega toga su izneverena očekivanja zbog čega ćete se suočiti sa problemom da vam ljudi odlaze, da loše pričaju o vama i da ste kao poslodavac izbili na loš glas.

Kandidata je privuklo jedno, a onda je naišao na šefa koji …

Zamislite da kao kompanija poručujete da nudite slobodu u smislu inicijative, samostalnosti u radu, kreativnosti i da je kandidata upravo to privuklo da vam se javi. Međutim, u praksi kada je kandidat postao zaposleni, nailazi na menadžera koji je isuviše dominantan i isključiv, zatvoren za nove predloge i ideje ili je sklon mikromenadžmentu i ne dozvoljava zaposlenom da se samoorganizuje. Naravno da će to kod zaposlenog uroditi nezadovoljstvom. Zaposleni će možda zbog toga gledati da ode iz firme što pre, a kasnije će svoje loše iskustvo deliti i s drugima upozoravajući ih da se ne javljaju na vaše oglase za posao.

Ili da uzmemo neki drugi primer. Recimo, kroz brend obećavate dobre razvojne mogućnosti, a zaposlenog u stvarnosti dočeka menadžer koji ga onemogućava u njegovom profesionalnom razvoju time što mu ne odobrava odlazak na obuke, ne uključuje ga u važne projekte, ne prosleđuje mu bitne informacije ili nemilosrdno insistira na rezultatu ometajući na taj način profesionalni razvoj zaposlenog koji podrazumeva da se nekada i greši i da se na greškama možda ponekad i najbolje uči.

A evo i još jednog primera radi ilustracija više. Kao poslodavac šaljete poruku da vrednujete timski rad. Kandidat će pomisliti da to podrazumeva da u kompaniji negujete osećaj zajedništva, pripradnosti, prihvaćenosti, saradnje, međusobnog poverenja i poštovanja što sve zajedno vašim zaposlenima daje osećaj sigurnosti. Međutim, u realnosti kandidat, kojeg ste zaposlili, nailazi na pretpostavljenog čiji je način komunikacije preteći zbog čega se kao zaposleni oseća nelagodno, zabrinuto, zastrašeno. Naravno da će zaposleni u tom slučaju više verovati onome što proživljava i doživljava svaki dan, nego onome što kao kompanija propovedate da su vaše korporativne vrednosti. Širiće priču ne onakvu kakvu biste želeli, već onakvu kakva zapravo jeste.

Zaposleni napuštaju šefa, a ne firmu

Istraživanja koje je sproveo Gallup, a na koje smo se već pozivali u jednom od ranijih tekstova, pokazuju da zaposleni najčešće ne napuštaju kompaniju već neposredno nadređenog.

Loši rukovodioci ne samo da poništavaju vaš brend poslodavca, već ubijaju produktivnost. Zatim, blokiraju proces inovacije što dramatično produžava vreme koje je potrebno da biste izbacili nov proizvod na tržište. Opiru se zapošljavanju kvalitetnih ljudi za koje procenjuju da bi mogli da dovedu u pitanje njihov autoritet ili da ih zamene.

Najveći broj menadžera koje bismo mogli proglasiti lošim rukovodiocima ne razumeju šta sve utiče na produktivnost zaposlenih. Oni ubijaju radni moral zaposlenih jer im nedostaju veštine rada sa ljudima.

Prema rezultatima istraživanja koje je Google interno sproveo (Project Oxygen) došlo se do uvida da je kvalitet menadžmenta itekako bitan. Naime, vrhunski IT stručnjaci su 300 puta produktivniji u poređenju sa onima koji su prosečni. Međutim, ako se ti vrhunski izvršioci podrede lošim rukovodiocima taj nivo produktivnosti nikada neće biti dostignut.

Loši rukovodioci prosto teraju kvalitetne ljude iz firme jer menadžeri kontrolišu čak 80% razloga zbog kojih zaposleni napuštaju kompaniju.

Na primer, ako zaposleni kaže da odlazi jer prelazi na bolji posao važno je znati da neposredni rukovodilac drži pod kontrolom većinu faktora koji čine jedan posao privlačnim kao što su: veći profesionalni izazovi, mogućnost bržeg napredovanja, bolje razvojne mogućnosti, veći stepen odgovornosti i slično.

Kada u menadžmentu preovlađuju loši rukovodioci time se naročito usporava razvoj zaposlenih koji imaju liderski potencijal.

A i sami kandidati često znaju da prepoznaju loše menadžere već u toku razgovora za posao zbog čega najčešće odustaju i povlače se iz daljeg procesa selekcije.

Proveravajte ko je kakav šef

Pre nego što se krene u proveru ko je kakav rukovodilac, potrebno je da definišete pokazatelje pomoću kojih ćete moći da napravite razliku između dobrih i loših šefova. Kako tih pokazatelja ima mnogo potrebno je da ih razvrstate u nekoliko kategorija kao što su: neodgovarajuće ponašanje, nedostatak znanja, nepoštovanje pravila i procedura rada, teškoće u donošenju odluka, loši rezultati organizacione celine kojom rukovode i slično.

Pokazatelji se mogu definisatu na osnovu posmatranja, kroz razgovor sa zaposlenima ili prikupljanjem mišljenja zaposlenih putem upitnika, ali i na osnovu konkretnih podataka, odnosno metrike koja se prati u firmi kao što su: odsutnost s posla, fluktuacija, ocena zadovoljstva klijenata ili finansijski rezultati.

Šta je neodgovarajuće ponašanje menadžera donekle varira od firme do firme i zavisi od organizacione kulture, ali generalno gledano mogli bismo da kažemo da su to:

  • mikromenadžment,
  • mobing,
  • onemogućavanje daljeg profesionalnog razvoja zaposlenih naročito onih talentovanih,
  • zadržavanje bitnih informacija za sebe,
  • neuvažavanje mišljenja zaposlenih,
  • neuključivanje zaposlenih u proces odlučivanja,
  • odsustvo delegiranja,
  • nepravičnost prilikom nagrađivanja,
  • nahuškavanje članova tima jednih protiv drugih,
  • nemogućnost da se prihvati iskrena kritika na svoj račun

U svakom slučaju najbolji način da se identifikuju loši menadžeri je da se koriste višestruke procene i različiti pristupi. Na taj način se svaki rukovodilac sagledava iz različitih uglova i na različite načine kako od strane onih kojima rukovodi tako i od strane drugih menadžera u njegovom rangu, ali i od onih koji su njemu pretpostavljeni.

Nekada je veoma lako utvrditi ko je loš rukovodilac jer se zaposleni žale. U nekim drugim situacijama je potrebno sprovesti anonimnu anketu, a ponekad stvari izađu na videlo tek u toku izlaznog intervjua kada je zaposleni već odlučio da pređe u drugu firmu.

Naravno, i poslovni rezultati treba da budu jedan od pokazatelja jer je nemoguće da tim kojim rukovodi loš rukovodilac postiže dobre rezultate na duge staze.

Obećavajte samo ono što možete da ispunite

Naravno postoje i one situacije kada se brend ruši ne krivicom menadžera već zbog toga što ste pogrešne stvari istakli u prvi plan, koje ne možete da ispunite u uslovima vašeg poslovanja. Na primer, zamislite da se kod vas često radi prekovremeno, a da zaposlenima kao beneficiju nudite mogućnost da koriste slobodne dane kad hoće. Naravno da zaposleni u takvoj situaciji neće stizati da iskoriste tu pogodnost.

Umesto toga treba da budete otvoreni i da kažete kandidatima kako stvari stvarno stoje, da se u kompaniji radi od jutra do sutra, ali da zaposleni zato imaju platu iznad tržišnog proseka za svoju branšu i/ili da imaju mogućnost vrtoglavo brzog uspona u karijeri ili nešto drugo što predstavlja kompenzaciju za manjak slobodnog vremena.

 

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Employer BrandingEmployer branding je kao maraton

Veliki broj organizacija nema ideju kako treba da izgleda njihov uspeh u građenju brenda poslodavca. Nemoguće je da izaberu najefektivnija sredstva i taktike da postignu cilj ako nisu prethodno definisali i usaglasili ka čemu zapravo teže, kaže jedan od pionira u EB-u i jedan od najpoznatijih EB stručnjaka u Finskoj, Susanna Rantanen u drugom delu […]

Employer BrandingEmployer branding i marketing: Kako da rep ne maše psom?

Ime Susanna Rantanen je brend u oblasti modernog HR-a u Finskoj, a posebno u employer brandingu i talent marketingu u tech industriji. Njena oblast ekspertize je povezivanje poslovne strategije i kulture i iskustva zaposlenih u kompetitivnu poslovnu prednost, koja kroz komunikaciju različitim kanalima, a pre svega, preko društvenih mreža, stiže do ciljne grupe. Veruje da autentičnost […]

Employer BrandingStorytelling: Bilo jednom u jednoj kompaniji!

Znate li kako se zove čistačica vaših poslovnih prostorija? Ne? Pre mnogo godina, tokom završnog ispita iz poslovne strategije, odgovor na ovo pitanje nije znao ni Valt Bettinger, danas direktor Charles Schwab-a i zbog toga je dobio manju ocenu. Betinger je ispričao ovu priču u intervjuu za Njujork Tajms, objasniviši kako je iskustvo uticalo na […]

Employer BrandingSiguran način da od start up firme stvorite prepoznatljivu kompaniju

Izgradnja vidljivosti i reputacije kompanije, njeno pozicioniranje na tržištu kroz odnos prema zaposlenima i njihovim potrebama nešto je što se u modernom poslovanju podrazumeva i naziva Employer branding. Ozbiljnost poslodavaca, kao i njegova moć da u svojoj oblasti rada privuče najkvalitetniji kadar upravo se ogleda u tome sa koliko pažnje i posvećenosti prilazi definisanju brenda […]